4 pasos para crear una cultura organizacional saludable

Algunos fundadores de la compañía se sentarán y discutirán el tipo de cultura que les gustaría tener desde el primer día al comenzar un negocio. Se centran en crear una cultura específica y se esfuerzan por hacer realidad la cultura. A veces tienen éxito en esto, y a veces fallan.

Cada organización, ya sea planificada o no planificada, desarrolla una cultura organizacional. A veces, se desarrollan con el tiempo a partir de la interacción de las personas en la empresa. Otras veces, son construidos y alentados a crecer en la dirección en que los fundadores y directores ejecutivos (CEO) de la empresa les desean crecer.

El grupo cultural intencionado ofrece explicaciones. Esto es lo que necesita saber para dar forma a la cultura de su organización a propósito.

Cómo los líderes superiores pueden modificar la cultura de su organización

Joe en contabilidad es un gran tipo que siempre es amigable, amable y justo, pero su comportamiento no es suficiente para cambiar la cultura general de la organización. Steve en marketing puede actuar como un imbécil, pero su mal comportamiento no es suficiente para conseguir a la compañía en la lista de "peores lugares para trabajar".

Pero, los comportamientos de los líderes superiores causan cambios en la cultura de la organización general. Para ayudar a guiar a los líderes senior a estar más atentos a la cultura e intencional sobre la cultura, considere estos consejos de S. Chris Edmonds, CEO del grupo cultural de propósito.

1. Haga que su cultura sea tan importante como los resultados y sus valores tan importantes como la productividad

Su organización ha declarado expectativas de rendimiento y trabaja para responsabilizar a todos por esas expectativas. Lo que la mayoría de las organizaciones no tienen son expectativas sobre valores, reglas liberadoras que garantizan la cooperación, el trabajo en equipo, la validación y (sí) diversión en el trabajo.

Con expectativas de rendimiento y expectativas de valores definidas y acordadas formalmente, sabes que has explicado exactamente cómo quieres que todos se comporten.

¿Dices que la cultura de tu organización es de apertura y honestidad?? Si un empleado se queja de algo, ¿se elogia por aportar el problema a la atención de la alta gerencia, o rechazado por ser un sellador o tattletale??

Muchas compañías dicen que valoran un tipo de acción, pero nunca castigarían a un gerente por violar esas reglas de cultura. Asegúrese de mantener a todos en su organización a las directrices de cultura. Si no les estás sosteniendo a todos, no es tu cultura real.

2. Hacerlos observables, tangibles y medibles

Si le pregunta a diez personas en su empresa qué significa la integridad, obtendrá diez respuestas diferentes. (Tal vez veinte.) Debe definir sus valores en términos de comportamiento. Craft "I Valor declaraciones" que describe cómo quieres que la gente se comporte.

Podrías decidir que la integridad significa "mantengo mis promesas" o "Hago lo que digo que haré."Esos comportamientos específicos dejan poco margen de maniobra para la interpretación. Tenga en cuenta que solo está definiendo comportamientos deseables en lugar de hacer declaraciones como "No maldigo a mis clientes."Formalice solo los comportamientos que desea que todos modelen.

Yo declaraciones son algo difíciles de crear si no tienes completamente claro a lo que quieres decir. Muchas empresas, especialmente en la startup del mundo, para tener culturas divertidas. Pero qué significa eso? ¿Eso significa que practicas deportes o tienes peleas de agua en el almuerzo??

Si no puede definir lo que significa una cultura divertida, no puede aplicarla y medirla. Es un paso crítico que lleva mucho tiempo, pero no lo omita, o nunca dará forma a la cultura que desea.

3. Vive tus comportamientos valiosos en cada interacción

Solo decirle a la gente cómo quieres que se comporten no significa que comiencen a actuar de inmediato de esa manera. Los líderes deben ser modelos a seguir de los comportamientos valiosos deseados.

La forma en que los líderes adoptan, modelan y entrenan estos valiosos comportamientos es cómo los miembros del equipo los adoptarán (o no). Los líderes de modelado de los comportamientos son poderosos y deben validar los comportamientos deseados de modelos de otros y redirigir a las personas que no modelan los comportamientos deseados.

Vivir sus valores declarados también puede significar tomar decisiones difíciles. Si su valor declarado es justicia, y su declaración I es "Trato a todos por igual", debe despedir al acosador de la oficina, incluso si ella trae las ventas más altas y grandes cantidades de dinero. Puede parecer doloroso para el resultado final, pero sus empleados no se tomarán en serio su cultura si no toma decisiones difíciles de acuerdo con los valores.

4. Haga que todos estén responsables de vivir sus valiosos comportamientos, a diario

No toleres el mal comportamiento más. Así como las expectativas de rendimiento de la reunión merecen recompensa y reconocimiento, también deberían modelar los comportamientos valiosos deseados.

Y, al igual que las expectativas de rendimiento faltantes merecen redirección y entrenamiento, tampoco deberían modelar los comportamientos valiosos deseados. Al responsabilizar a las personas tanto por el rendimiento como por los valores, aumenta la frecuencia del rendimiento deseado y los valores deseados.

Es el paso más crítico. No puede dejar que un valor se deslice porque es una hora crujiente o un gran cliente que no puede permitirse perder está involucrado. Si lo hace, sus valores reales son diferentes a los valores establecidos, y su cultura real no es lo que está impreso en la placa en su sala de descanso.

Como líder, la persona más importante para mantener este estándar es usted mismo. No puede hacer excepciones para el liderazgo o de alto rendimiento. Es el valor de la empresa o no es.

Hacer responsables a las personas todos los días hará una gran diferencia en la forma en que la cultura de su empresa crece y se convierte en un ambiente de trabajo positivo. Con un entorno de trabajo positivo, verá mejorar el rendimiento de los empleados y hará que su lugar de trabajo sea un destino más atractivo para los empleados de alta calidad.