5 veces, cuando el pago de un empleado exento es legal

Para que pueda clasificar a un empleado como salar exento, es decir, exento de las reglas de la Ley de Normas Laborales Justas, incluida las horas extras, debe cumplir con numerosas condiciones. Las tareas reales que lleva a cabo un empleado debe caer en una de las categorías de exención, como ventas externas, gestión o exención administrativa.

Pero, una descripción adecuada del trabajo no es lo único que se requiere para que un empleado esté exento de los pagos de horas extras: el empleado debe recibir el mismo cheque de pago cada período de pago.

Esto significa que si un empleado trabaja cinco o 55 horas a la semana, el sueldo es el mismo. Los gerentes no pueden deducir el pago de un empleado exento cuando ella toma almuerzos largos o llega tarde al trabajo.

Pero, el empleado no tiene derecho a un centavo más en el cheque de pago por poner una semana de 80 horas para cumplir con una fecha límite. (Sin embargo, las empresas ciertamente pueden otorgar bonos a los empleados, y en situaciones que implican plazos cercanos o recogiendo la holgura para un empleado que sale, se fomentan otros reconocimientos.)

Esta regla es dura y rápida. Una vez que comience a deducirse del cheque de pago de un empleado exento, lo ha hecho no exento. Ahora son elegibles para el pago de horas extras, retrocediendo y hacia adelante. Este no es un error que quieres cometer.

Pero, ¿puede deducir el pago del cheque de pago de un empleado exento?? Algunas veces existen. Aquí hay cinco veces cuando puede deducir el pago del cheque de pago de un empleado exento.

1. Primero y la semana pasada

Solo tiene que pagar a los empleados por los días trabajados en su primera y la semana pasada. Si sus períodos de pago se ejecutan de lunes a domingo, con un fin de semana de dos días, y su empleado comienza el miércoles, solo tiene que pagarle el miércoles, jueves y viernes. Del mismo modo, si su último día de trabajo es el miércoles, solo tiene que pagar el lunes, martes y el miércoles.

De lo contrario, si un empleado trabaja una semana parcial, por cualquier razón, aún tiene que pagar durante toda la semana, a menos que califique bajo otra deducción permitida.

2. Deducciones ordenadas por un tribunal

Estas no son deducciones reales: el empleado todavía está ganando la misma cantidad de dinero; Es solo que su sueldo es más pequeño. Si está bajo una orden judicial para la manutención de los hijos, la pensión alimenticia o para pagar las deudas, puede (y debe) deducir lo que la ley requiere y dar ese dinero a donde los tribunales lo dirijan.

Con frecuencia, con estas deducciones ordenadas por la corte, los empleados no están contentos con lo que les está haciendo. Asegúrese de dejar dolorosamente claro a su empleado que solo está siguiendo la ley y debe hacer lo que los tribunales han ordenado. Recuerde, en realidad no está atrapando su pago; solo estás pagando algunas de sus facturas automáticamente.

3. Un día libre completo (vacaciones)

Si su empleado ha usado todo su tiempo de vacaciones y quiere tomarse un día libre, es posible que se tome el día libre. No necesitará pagarle por ese día si el tiempo libre es para un día libre no relacionado con. Es el equivalente de un día de vacaciones, no un día de enfermedad.

Naturalmente, si permites o no este día sin pagar depende de ti. Si otorga el día (o días) no pagado, recuérdele a su empleado que no debe hacer ningún trabajo en esos días libres. Hacer hasta 15 minutos de trabajo puede desencadenar el toque de la regla de la pared. Debido a que a los empleados exentos se les paga lo mismo, independientemente de la cantidad de horas que trabajan, hacer 15 minutos de trabajo significa que se les paga durante todo el día.

Si no confía en que su empleado se abstenga de responder correos electrónicos, recibir llamadas telefónicas o hacer unos minutos de trabajo en ese proyecto que se debe la próxima semana, mantenga su computadora portátil en la oficina y apague sus correos electrónicos por el tiempo en cuestión.

4. Un día libre completo (otro)

Según el u.S. Departamento de División de Trabajo, Salario y Hour, solo puede deducir un día libre completo por razones distintas de una enfermedad si no solo tiene un "plan de buena fe, política o práctica de proporcionar compensación por el salario perdido debido a la enfermedad; para compensar los montos que los empleados reciben como jurado o testimonio, o por pago militar; por sanciones impuestas de buena fe por infracciones de reglas de seguridad de gran importancia; o para suspensiones disciplinarias no remuneradas de uno o más días completos impuestos de buena fe por las infracciones de la regla de conducta en el lugar de trabajo."

En otras palabras, no puede simplemente decidir sobre la mosca para atracar el salario de un empleado exento cuando suspendió a un empleado por infracción de regla.

Debe tener un plan establecido que explique las condiciones bajo las cuales no pagará a los empleados exentos. De lo contrario, es una deducción ilegal si acumula el salario de un empleado exento y el empleado ha trabajado durante una semana, acaba de anular la exención.

5. FMLA

Si tiene un empleado que está fuera durante varias semanas en FMLA, es bastante obvio que no tiene que pagar al empleado exento durante ese tiempo. Ella se ha ido por los días completos, y es parte de un plan de buena fe. Pero, ¿qué pasa con FMLA intermitente??

Es entonces cuando se aprueba un empleado para tomarse unas horas libres a la vez para lidiar con problemas médicos, ya sea para sus propios problemas o los de un familiar calificado. La Ley de licencia médica familiar le permite deducir el pago exento de los empleados cuando usan FMLA.

Entonces, si su empleado necesita tomar dos tardes una semana para diálisis, no tiene que pagarles por ese tiempo.

Sin embargo, aquí hay una precaución en esta deducción. Debido a que a los empleados exentos se les paga por el trabajo y no por hora, si su empleado todavía está trabajando en 40 horas completas y está deduciendo medio día de pago cada semana cuando va a su cita médica, tiene razón legal, pero moralmente y éticamente mal.

Regla general sobre el paga de un empleado exento

Como regla general, solo recuerde no deducir nada del salario de un empleado exento. Si el empleado se toma unas pocas horas libres durante la mitad del día, llega tarde o se va temprano, puede deducir de su banco de PTO, pero proceda con precaución cuando haga esto. Si el empleado es una buena empleada que hace su trabajo, no la castiga por la eficiencia con la que usa su tiempo.

Si decide que desea la capacidad de deducir el pago por ese tiempo libre, recuerde que siempre es legal pagar a las personas por hora. Sin embargo, si sigue esa ruta, su empleado ahora es elegible para pagos de horas extras, independientemente de si cumple con las otras calificaciones para la exención. Entonces, su deseo de ahorrar unos pocos dólares porque toma almuerzos largos serán superados por el enorme pago de tiempo extra que recibirá durante la temporada ocupada.

Es más importante recordar que los empleados exentos son contratados para hacer el trabajo, no para trabajar horas específicas. Trátalos como profesionales responsables y lo más probable es que todo saldrá al final.