7 errores que cometen los empleados y cómo lidiar con ellos

Una de las alegrías de administrar es apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo. Uno de los desafíos de la gestión es navegar por los muchos errores que cometen sus empleados con el tiempo. Y aunque los errores son potencialmente agravantes, su respuesta a los errores sirve como una poderosa oportunidad de aprendizaje para los miembros de su equipo.

Este artículo describe siete de los errores de los empleados más comunes y ofrece orientación sobre las mejores maneras para que los gerentes se enfrenten de manera constructiva.

1. Preguntando: "¿Qué debo hacer??"

Muchos empleados se sienten incómodos tomando riesgos o haciendo algo de una manera que decepcione o enoje al gerente. Si alimenta este hábito al proporcionar dirección, sus trabajadores no se sienten capacitados para tomar medidas y solucionar problemas o tomar decisiones.

La solución: Responda a "¿Qué debo hacer??"Consulta con:" No estoy seguro. Qué cree que debería hacer?"Que el empleado piense y ofrece una respuesta. Si está en el vecindario de la correcta, ofrece: "Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas?."Si no es del todo correcto, haga preguntas que los alientan a pensar críticamente.

El uso constante de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y compromiso.

2. No comunicarse con el nivel de detalle correcto

Los empleados se equivocan en una de las dos direcciones sobre este tema. O comparten demasiado contigo o no lo suficiente. El primero es molesto y el segundo potencialmente perjudicial para su credibilidad si no se da cuenta de los problemas clave.

La solución: Educar a los nuevos empleados sobre sus preferencias de comunicación para obtener detalles. Si le gusta mirar la imagen completa, aliente a sus empleados a proporcionar informes e informes detallados. Si prefiere solo los detalles de nivel superior y los puntos clave, ofrézceles algunos ejemplos y, para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y proporcione comentarios específicos.

Ayudar a sus empleados a comprender cómo comunicarse con el nivel de detalle correcto fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminar la adivinación por parte del empleado.

3. No comunicarse con la frecuencia correcta

Al igual que el "nivel de detalle" descrito anteriormente, cada gerente tiene preferencia por la frecuencia de comunicación con subordinados. Algunos gerentes prefieren las actualizaciones diarias de comunicación y estado. Otros prefieren participar periódicamente para las actualizaciones de estado, pero no se requiere comunicación diaria.

La solución: Le debe a sus empleados resaltar su protocolo de comunicación. Deje que comprendan su estilo y necesidades y ofrezcan refuerzo positivo a medida que adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, tiene la responsabilidad de comprender también sus preferencias y flexionarse para adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde resaltar a sus empleados que deben notificarle de inmediato emergencias y grandes problemas.

Cultivar una rutina de comunicación efectiva con sus empleados los ayudará a estructurar su propio trabajo y operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.

4. Retención de malas noticias

Si alguna vez ha sido atrapado por sorpresa sobre un problema en el que uno de sus empleados estuvo involucrado o conocido, usted comprende cuán agravante puede ser este problema. Su tendencia puede ser mostrar alguna combinación de ira y frustración. En su lugar, morde la lengua y siga la solución descrita aquí.

La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuérdate que cuando los temperaturas estén calientes o la situación se cargue emocionalmente, debes tener un período de enfriamiento antes de entregar comentarios. Una vez que se haya calmado, abra su discusión con una descripción sin emociones de cómo no compartir las malas noticias impide su capacidad de ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto por ser atrapado sin darse cuenta y que esto fue un error que no puede volver a suceder. No hay necesidad de cavar por qué el empleado se retrasó al informarle. Simplemente refuerce que es de vital importancia para ellos involucrarlo en situaciones futuras. Pregunte si entienden y luego terminan la discusión y avance.

La voluntad de compartir malas noticias con el jefe es una función de confianza. Es posible que su empleado suponga que se enoja y que las noticias podrían poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe reforzar que es esperado y seguro para las personas que compartan malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.

5. Chismoso

Es casi imposible eliminar el diálogo sobre temas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que el chisme es potencialmente engañoso e incluso malicioso. Si observa el cotilogín de empleados, le ofrece una oportunidad para reforzar los valores centrales positivos.

La solución: Haga todo lo posible para compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Hágales saber que las personas que participan y difunden los chismes están arriesgando el daño a su propia reputación. Reforzar la necesidad de que las personas ignoren los chismes y aliéntelos a buscar a las personas y hacer preguntas si tienen problemas o inquietudes en el lugar de trabajo.

El diálogo abierto y honesto es mejor que las acusaciones cuestionables planteadas a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes pagará dividendos en forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sienten respetadas en todo momento.

6. No terminar proyectos

Un gerente describió esto como el "efecto del 70 por ciento", donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría las principales iniciativas. "Él llegaría la mayor parte del camino, pero nunca terminaría", fue la queja del gerente.

La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad para los resultados es fundamental para su éxito. Enseñe a los empleados a utilizar las técnicas de gestión de proyectos adecuadas, incluida la identificación de sus fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces se deslizan, le corresponde a usted asegurarse de que sus empleados cumplan su palabra y traigan cada proyecto al cierre.

Demasiados proyectos persistentes agotan recursos y atención de la gerencia. Si está luchando con un "70 por ciento", redoble sus esfuerzos para observar, entrenar y tomar medidas. Así como sus empleados esperan el 100% de usted como gerente, espera lo mismo de ellos.

7. No cooperando con compañeros de trabajo

Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que los empleados no estén de acuerdo. Sin embargo, cuando comienzan a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación, es hora de tomar una forma diferente de acción.

La solución: Reunirse individualmente y luego como grupo para revisar sus desafíos de comunicación. Una vez más, basándose en sus mejores habilidades de retroalimentación, describa con detalle específico cómo este comportamiento resta valor al desempeño y el éxito del lugar de trabajo. Amplificar que le resta valor a su propio desempeño. Oferta para proporcionar capacitación sobre la realización de discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca un amplio entrenamiento y comentarios.

Enseñar a los miembros de su equipo a realizar discusiones difíciles fortalece la oportunidad para que emergen un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, capacitar a las personas para que resuelvan sus propios problemas.

Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su papel como gerente. Vea siempre los problemas como oportunidades para enseñar, entrenar, entrenar y mejorar el rendimiento. Su enfoque positivo para estas actividades a menudo frustrantes establecerá un poderoso ejemplo para todos en su equipo.