Crear apoyo para la gestión efectiva del cambio

Al igual que prepara su jardín para la siembra de primavera, una organización se adapta al cambio con mayor éxito cuando el suelo está bien preparado de antemano. Los encuestados sobre el éxito de la gestión del cambio, a lo largo de los años, han hablado sobre la creación de un entorno confiable y confiable antes del cambio.

Los profesionales de gestión del cambio exitosos hablaron sobre el cambio de cambio mejor en organizaciones que tradicionalmente valoran a cada empleado y respetan su contribución potencial. Describió la gestión del cambio y el cambio como más fácil en las organizaciones que tienen una norma de comunicación frecuente y honesta.

Puede gestionar con mayor éxito el cambio en su organización cuando haya involucrado cuidadosamente a todos los empleados que necesitarán implementar los cambios en la planificación de los cambios.

También ha dicho que el cambio es más fácil cuando hay un acuerdo generalizado, en la organización, sobre la necesidad de cambiar. Para desarrollar este acuerdo sobre el cambio e instituir la gestión efectiva del cambio, haga lo siguiente.

Crear apoyo para los cambios organizacionales necesarios

Proporcionar tanta información como sea posible, a tantos empleados como sea posible, sobre el negocio. Compartir información financiera, comentarios de los clientes, resultados de la encuesta de satisfacción de los empleados, proyecciones y desafíos de la industria, y datos de los procesos que mide.

Suponiendo que las decisiones sobre el cambio necesario se tomen en función de los datos relevantes, una fuerza laboral informada comprenderá y estará de acuerdo con la necesidad de un cambio. (Es posible que no estén de acuerdo sobre cómo y/o qué, pero usted está por delante si tiene un acuerdo sobre el por qué y el si.)

Crear una urgencia en torno a la necesidad de cambiar. Proyecto, para su fuerza laboral, qué sucederá si no realiza los cambios necesarios. Comunicar esta información honestamente y use datos cuando esté disponible. Tienes razones convincentes para hacer los cambios. Bien?

Pase extra tiempo y energía trabajando con su personal de supervisión de primera línea y gerentes de línea para asegurarse de que comprendan, pueden comunicarse y apoyar los cambios. Su acción y comunicación son críticos para moldear la opinión del resto de su fuerza laboral.

También son los empleados que pueden crear la mayor resistencia, primero a partir de sus acciones y creencias, y luego de los empleados que les informan. No puedo enfatizar lo suficiente la necesidad de que este grupo apoye sus planes de cambio.

Hace unos años, un cliente y yo hablamos en una conferencia regional de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD). En las preguntas que siguieron a nuestra presentación, nos preguntaron lo que habríamos hecho de manera diferente al implementar equipos de trabajo en su empresa.

Mi cliente respondió que su mayor error era no despedir a los gerentes de nivel medio que resistieron el cambio antes. Les había dado casi 18 meses, y esta amabilidad había socavado el cambio por bastante tiempo.

Alinear todos los sistemas organizacionales para apoyar los cambios necesarios. Estos incluyen el sistema de gestión del rendimiento, recompensas y reconocimiento, enfoques disciplinarios, compensación, promociones y contratación. Una consistencia en todos los sistemas de recursos humanos admitirá un cambio más rápido.

Alinear las estructuras y redes informales en su organización con los cambios deseados. Si puede aprovechar la comunicación informal y la red política, aumentará el compromiso de cambio.

(Como ejemplo, almuerza en el comedor y discuta los cambios informalmente. Pase más tiempo comunicando los aspectos positivos del cambio a las personas que conoce son "comunicadores clave" en su organización.)

Ayudar a los empleados a sentir que están involucrados en un proceso de gestión de cambios que es más grande que ellos mismos tomando estas acciones para involucrar a los empleados en la gestión del cambio de manera efectiva.