Lista de verificación para entrevistar a empleados potenciales

Buscando una lista de verificación que resume los pasos involucrados cuando entrevista a los posibles empleados? Estos pasos deben ayudar a su equipo a saber cómo entrevistar a los candidatos para que identifique a la persona más calificada para su puesto abierto. Si sabe cómo entrevistarse de manera efectiva, puede asegurarse de que cuando realice una oferta de trabajo, su persona elegida puede hacer el trabajo, encajar dentro de la cultura de su organización y convertirse en un activo para su negocio. Estos son los pasos a seguir para realizar entrevistas efectivas.

Cómo entrevistar de manera efectiva

Celebrar una reunión de planificación de reclutamiento al principio de su reclutamiento para que se identifique el candidato ideal y sus métodos para producir un grupo de candidatos calificado sean óptimos. Los miembros de los equipos de entrevista para las entrevistas por primera y segunda se asignan durante la reunión de planificación. Además, querrá planificar la entrevista y el proceso de seguimiento, ya sea en una reunión o por correo electrónico.

• Decida las preguntas de detección para el reclutador de recursos humanos y el gerente de contratación para realizar entrevistas telefónicas iniciales.
• Asigne temas y preguntas de entrevistas basados ​​en el comportamiento a los empleados que participarán en las entrevistas. También puede considerar escribir escenarios, o breves jugadas de roles, y pedirle a los candidatos que le digan cómo resolverían un problema particular, resolverían una situación laboral difícil o mejorarían algún aspecto del trabajo.
• Idealmente, cada miembro del equipo de la entrevista evaluará un aspecto diferente de las calificaciones del empleado potencial: ajuste cultural, experiencia, capacidad de comunicación, efectividad interpersonal, capacidades técnicas, etc. De esta manera, es más probable que note, analice y evalúe el espectro completo de las habilidades, la experiencia y el ajuste cultural potencial de cada candidato.
• Los entrevistadores deben hacer a cada candidato las mismas preguntas básicas para que al hacer comparaciones entre los candidatos más tarde, tengan información similar de cada posible empleado.
• Identifique las preguntas apropiadas para la evaluación candidata posterior a la entrevista por cada entrevistador. Además de varias preguntas genéricas, estos deberían comprender una lista de verificación que refleja estrechamente las características que ha determinado son más importantes en la persona que contrata. Esta lista de verificación escrita de las preguntas es para las notas del entrevistador.
• Decidir quiénes serán los miembros del equipo de selección principal. Estos son los empleados que tomarán toda la información y las respuestas generadas por el equipo de la entrevista y se reunirán para compartir y decidir sobre el candidato a quién hacer la oferta de trabajo. Este equipo debe incluir el gerente de contratación, el representante de recursos humanos, cualquier persona con un interés personal en el puesto como un compañero de oficina o un co-equipo líder, el presidente de la compañía o ganado, dependiendo del tamaño de la empresa, y así sucesivamente.
• Entrenadores de entradas que las únicas notas que deben escribirse durante una entrevista son las respuestas del candidato para referencia posterior. Las opiniones personales o palabras del entrevistador, como el pobre comunicador, no son descriptivos. En cambio, el entrevistador debe escribir el comportamiento que él o ella observa durante la entrevista.

Por ejemplo, en lugar de un comunicador pobre, el entrevistador podría tener en cuenta que el solicitante no pudo hacer contacto visual al responder preguntas, divagarse durante y seguir durante la mayoría de las respuestas sin responder directamente la pregunta, o solo miró a los entrevistadores masculinos al responder.

• Programe una entrevista, para candidatos internos, con el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación o un cliente del puesto y recursos humanos.
  A menos que un candidato interno no esté calificado para considerar un puesto (e.gramo., Una persona de recursos humanos sin experiencia técnica que solicita ser un desarrollador), todos los candidatos internos merecen una entrevista por estas razones.
• Los entrevistadores completan el formulario de evaluación de candidatos de trabajo o un documento o lista de verificación similar que se construyó para esta inauguración específica de trabajo.
• En un entorno de trabajo participativo en el que muchos empleados entrevistan a un candidato en particular, un informe candidato con 19-20 empleados que asisten es ineficaz. Los empleados deben pasar sus comentarios y notas a un miembro del equipo central que representará su punto de vista en el informe.
• Si no se aplican o se seleccionan candidatos internos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos, si no anunció el puesto simultáneamente. Desarrolle su grupo de candidatos a diversos solicitantes.
• Entrevista telefónica Los candidatos cuyas credenciales parecen una buena opción para el puesto.
• Programe candidatos calificados, cuyas necesidades salariales pueden pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación, un representante de recursos humanos y varios otros miembros del equipo de entrevista. En todos los casos, dígale a los candidatos el cronograma que anticipa que el proceso de la entrevista tomará. Algunas compañías, como Zappos, deciden hacer una entrevista cultural en forma primero con un reclutador de recursos humanos antes de invertir cualquier otro tiempo de empleados en el proceso de entrevista.
• Realice las entrevistas durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.
• Complete el formulario de evaluación del candidato de trabajo u otra lista de verificación de documentación que creó para un trabajo específico para cada candidato que entrevistó.
• El equipo central se reúne después de recibir comentarios de todo el equipo de la entrevista, para determinar qué (si los hay) candidatos invitar a una segunda entrevista.
• Determine las personas apropiadas para participar en las entrevistas de la segunda ronda. Esto podría incluir potenciales compañeros de trabajo, clientes, el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación, el presidente en una empresa más pequeña y recursos humanos si este grupo aún no se seleccionara en la reunión de planificación de reclutamiento. Solo incluye personas que afecten la decisión de contratación.
• Programe las entrevistas adicionales.
• Mantenga la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador claro sobre su papel en el proceso de entrevista. (Fit de la cultura, calificaciones técnicas, capacidad de respuesta del cliente y conocimiento son varias de las responsabilidades de detección que quiera que sus entrevistadores asuman.)
• Los entrevistadores completan el formulario de calificación del candidato.
• Durante todo el proceso de entrevista, RRHH y los gerentes, donde deseen, manténgase en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
• Decida si la organización quiere seleccionar cualquier candidato (a través de una discusión informal, una discusión formal en una reunión del equipo central, el personal de recursos humanos que toca la base con entrevistadores, formularios de calificación de candidatos, etc.). Si existe un desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Mire: 7 factores críticos a considerar antes de hacer una oferta de trabajo.
• Si ningún candidato es superior, comience nuevamente para revisar su grupo de candidatos y reconstruir un grupo si es necesario.