Cómo despedir a un empleado minorista en 5 pasos

Todos en el comercio minorista han estado en este lugar. Contrataste a una persona que creías que iba a ser una estrella de rock. Comenzaron muy bien, pero lenta y seguramente su actuación comenzó a deteriorarse. Su actitud y comportamientos comienzan a afectar la moral y los comportamientos de los otros empleados. Y acabas de recibir otro Customer que la queja. Es hora de despedirlos, pero ¿qué haces??

Aquí hay cinco consejos para ayudarlo a navegar bien esta decisión.

1. Compruebe usted mismo 

Cuando llegues al punto de despedir a un empleado, debes poder mirarte en el espejo y decir que has hecho todo lo posible para salvarlos. En otras palabras, no es justo para el empleado dejarlos ir si no ha cumplido su final del trato. Y esa ganga era entrenarlos, entrenarlos y guiarlos al éxito en su tienda.

En el comercio minorista, especialmente, la facturación ya es tan alta que tendemos a movernos rápidamente con estas decisiones. ¿Por qué es tan importante para verificarte?? Por dos razones: primero, porque es una verificación de cordura para ti como jefe. A veces nos frustramos con un empleado, pero no es culpa del empleado. Están haciendo su "mejor". En segundo lugar, si puede decir sin duda que usted y la compañía han hecho todo lo que está en su poder, se está protegiendo de posibles acciones legales. Hablaré más de eso en un momento. Pero lidiemos con la primera razón más. 

Cuando hablo con los empleados sobre su comportamiento, ¿sabes cuál es la razón número uno que dan por no hacer lo que se supone que deben hacer?? Es porque piensan que ellos son haciendo lo que se supone que deben hacer. Así es, no están tratando de hacerlo mal; piensan que lo están haciendo bien. El mayor obstáculo para la experiencia del cliente es que los empleados piensan que las expectativas de cumplir (satisfacer a un cliente) es suficiente; que están haciendo un buen trabajo. Pero los clientes de hoy quieren más. Quieren que se excedan sus expectativas. Por lo tanto, los empleados pueden frustrar a sus jefes cuando se trata de la experiencia del cliente. Pero realmente es una falta de alineación entre lo que el propietario de la tienda quiere y espera y lo que el empleado entiende que el propietario de la tienda quiere. 

Entonces, al mirar en un espejo y preguntarte si has hecho todo lo que puedes, sabes que realmente es una culpa en el empleado y no en tu gestión. Y dado que comprende que a veces el comportamiento de un empleado no es intencionalmente malo, este primer paso es muy importante. 

La segunda razón por la que dije que esto era importante era protección legal. Muchas veces, un empleado puede sentir que ha sido terminado injustamente y busca acciones legales. Presentan una demanda por terminación injusta contra usted y su tienda minorista. Incluso si está en un estado de "a voluntad" (lo que significa que los empleados son contratados a voluntad sin garantía de empleo) aún puede ser demandado.

Algunos de los próximos pasos lo ayudarán a protegerse en esas situaciones. Pero honestamente, para mí, siempre quise asegurarme de que estaba haciendo lo correcto. Incluso si el empleado fue atrapado robando, todavía tuve dificultades para despedirlos. La realidad es que no está simplemente terminando a un empleado. Estás cortando el sustento de alguien y rompiendo su orgullo. 

Considere esto, si su empleado está casado, ahora no tiene forma de mantener a su familia. Dispararlos no solo afecta al empleado sino a su familia también. Y cada vez que pierdes tu trabajo, es una gran oportunidad para tu orgullo. Es vergonzoso y no es un lugar en el que nadie quiera estar. Entonces, cuando me miré en el espejo, estaba pensando en la familia de la persona. ¿Podría mirarlos a los ojos y decir que hice todo lo que pude?. Eso es duro. Pero realmente te empuja a hacer el extra.

2. Documento. Documento. Documento

Cada vez que un empleado muestra un comportamiento incorrecto o un bajo rendimiento, documente. Primero, cuando llega el momento de sentarse con el empleado, tiene detalles para discutir. La verdad es que un empleado actuará sorprendido cuando los confronte. Y su versión de "Historia" siempre será diferente a la nuestra. Tener sus hechos en línea de antemano los desarmará y hará que la reunión sea mucho más suave. 

Además, considere que cuanta evidencia más documentada tenga de mal comportamiento, más difícil es que el empleado retroceda y sea menos probable que busque acciones legales como resultado. La razón número uno por la que un empleado gana una demanda por terminación injusta es la falta de documentación. 

3. Centrarse en el comportamiento

Uno de los mayores errores que veo que cometen los minoristas es que contratan y disparan en función de la actitud. El servicio al cliente se trata de actitud que me dirán. Bueno, el problema con eso es que la actitud es subjetiva. ¿Cómo puedes medir una buena actitud o una mala?? ¿No es diferente la opinión de todos sobre la actitud?? 

Incluso el rendimiento puede estar vinculado al comportamiento. Por ejemplo, si se me exige que mantenga el 10 por ciento de mis ventas totales en accesorios, entonces en lugar de enumerar accesorios por debajo del 10 por ciento, intente "no ofrecer a los clientes accesorios para su compra como se describe en las tareas y responsabilidades laborales." 

Último pensamiento sobre este punto, la actitud no se mantendrá en la corte. Entonces, si obtienes un empleado descontento, entonces podrían demandar. Y nada provocará a un empleado terminado más que discutir la actitud. Ninguno de nosotros piensa que la actitud es mala. 

4. Tener un testigo

La noticia de la terminación nunca es fácil de entregar o escuchar. Siempre tenga un testigo presente. En el comercio minorista, esto puede ser complicado. Muchas veces, solo tiene uno o dos empleados, por lo que puede ser difícil. Primero, el testigo debe ser un empleado de su tienda. No invites a tu madre o amiga a sentarse contigo. Como propietario de una pequeña empresa, a menudo usa la familia para ayudar, pero este no es uno de esos tiempos. 

El testigo no habla. Esto es importante. No se suman a la reunión ni comparten ningún pensamiento. Simplemente escuchan y miran. Son tus ojos y oídos en caso de que esto vaya a juicio. 

En segundo lugar, trate de igualar el sexo del empleado. Entonces, si está terminando a un empleado masculino, tenga otro presente masculino. Esta es siempre una buena práctica. 

5. Asegúrese de que esta no sea la primera reunión 

Nunca te mudes a la terminación sin darle primero al empleado la oportunidad de resolver. Por ejemplo, si sus números de ventas han bajado durante dos meses seguidos (lo que significa por debajo de la cuota), entonces tenga una sesión de entrenamiento con ellos y les dé la oportunidad de corregir su rendimiento. 

La única vez que debe tener esta reunión es después de las reuniones de entrenamiento y la puntualidad se discutió y acordó mutuamente con el empleado para corregir el comportamiento. Claramente, la excepción a esta regla es cuando los motivos de terminación son acciones como robo o acoso sexual. 

Disparar un empleado minorista es parte del trabajo. Si es dueño de una tienda, tendrá que despedir a la gente. Es solo parte de hacer negocios. Sería genial si cada empleado fuera tan maravilloso como su currículum y entrevista. Pero la verdad es que las estadísticas estiman que tanto como el 40 por ciento de un currículum es falso y cualquiera puede "fingirlo" a través de una entrevista. 

Haz tu debida diligencia. Documentar el comportamiento. Consulte usted mismo antes de tomar la decisión y obtener un testigo para ayudarlo.