Cómo fomentar la motivación de los empleados

La motivación de los empleados es un desafío

La motivación de los empleados es un desafío continuo en el trabajo. Los supervisores y los gerentes caminan por un camino difícil, particularmente en entornos de trabajo que no enfatizan la satisfacción de los empleados como parte de una estrategia comercial general adoptada y apoyada.

Por un lado, reconocen su poder al extraer los mejores empleados que tienen para ofrecer, mientras que, por otro, no se sienten apoyados, recompensados ​​o reconocidos por su trabajo para desarrollar empleados motivados y contribuyentes.

La sugerencia para los gerentes? Superalo. Ningún entorno de trabajo apoyará perfectamente sus esfuerzos para ayudar a los empleados a elegir comportamientos motivados en el trabajo. Incluso los lugares de trabajo más de apoyo proporcionan desafíos diarios y, a menudo, parecen operar con fines cruzados con sus objetivos y esfuerzos para alentar la motivación de los empleados.

No importa el clima que proporcione su organización para apoyar la motivación de los empleados, puede crear un entorno que fomente y invite la motivación de los empleados.

Oportunidades para influir en la motivación de los empleados

Puede tomar medidas diarias que aumentarán la satisfacción de los empleados. Recomendadas que los empleados dicen que los empleados, en una encuesta reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), son importantes para su satisfacción laboral. Las acciones de gestión en estas áreas crearán un entorno laboral propicio para la motivación de los empleados.

Aquí hay siete formas consecuentes en las que un gerente o supervisor puede crear un ambiente de trabajo que fomente e influya en los aumentos de la motivación de los empleados.

Comunicarse de manera responsable y efectiva 

Los empleados quieren ser miembros de la creciente, personas que saben lo que está sucediendo en el trabajo tan pronto como otros empleados sepan. Quieren la información necesaria para hacer su trabajo. Necesitan suficiente información para que tomen buenas decisiones sobre su trabajo.

• Reúnase con los empleados después de las reuniones del personal de gestión para actualizarlos sobre cualquier información de la empresa que pueda tener un impacto en su trabajo. Cambiar las fechas de vencimiento, los comentarios de los clientes, las mejoras de los productos, las oportunidades de capacitación y las actualizaciones sobre los nuevos informes departamentales o las estructuras de interacción son importantes para los empleados. Comunicarse más de lo que cree que es necesario.
• Pase por el área de trabajo de los empleados que se ven particularmente afectados por un cambio para comunicarse más. Asegúrese de que el empleado tenga claro qué significa el cambio para su trabajo, objetivos, asignación de tiempo y decisiones.
• Comunicarse diariamente con cada empleado que le informa. Incluso un agradable buen día le permite al empleado interactuar con usted.
• Celebra una reunión semanal individual con cada empleado que le informa. Les gusta saber que tendrán esta vez cada semana. Anime a los empleados a que vengan preparados con preguntas, solicitudes de apoyo, resolución de ideas para su trabajo e información que le impedirá estar ciego o decepcionado por la falta de producción o como comprometido.

Fomentar la comunicación con los gerentes superiores y ejecutivos

Los empleados encuentran la interacción y la comunicación y la atención de los gerentes superiores y ejecutivos motivacionales. En el reciente estudio mundial de la fuerza laboral realizada por Towers Perrin (ahora Towers Watson), que incluyó a casi 90,000 trabajadores de 18 países, el papel de los altos gerentes para atraer el esfuerzo discrecional de los empleados excedió el de los supervisores inmediatos.

• Comunicarse abiertamente, honestamente y con frecuencia. Realizar reuniones completas del personal periódicamente, asistir a las reuniones del departamento regularmente y comunicarse deambulando por las áreas de trabajo que involucran al personal y demuestran un interés en su trabajo.
• Implemente una política de puertas abiertas para que los miembros del personal hablen, compartan ideas y discutan las preocupaciones. Asegúrese de que los gerentes comprendan los problemas que pueden y deben resolverse se les volverá a dirigir, pero es el trabajo del ejecutivo escuchar.
• Felicule al personal por eventos de la vida como nuevos bebés, pregunte sobre los viajes de vacaciones y pregunte cómo resultaron eventos personales y de la empresa. Cuiden lo suficiente como para estar atento a este tipo de eventos y actividades de la vida de los empleados.

Crear oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades

Brindar oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades y habilidades. Los empleados quieren continuar desarrollando sus conocimientos y habilidades. Los empleados no quieren trabajos que perciban como trabajo no cerebro.

• Permitir que los miembros del personal asistan a reuniones importantes, reuniones que se interfieran las áreas y que el supervisor normalmente asiste.
• Traiga personal a eventos, actividades y reuniones interesantes e inusuales. Es una experiencia de aprendizaje para un personal de personal asistir a una reunión ejecutiva con usted o representar al departamento en su ausencia.
• Asegúrese de que el empleado tenga varios objetivos que desee seguir como parte del Plan de Desarrollo de Desempeño de cada trimestre (PDP). Los objetivos de desarrollo personal pertenecen al mismo plan.
• Reasignar responsabilidades que el empleado no le guste o que son rutinarios. El personal más nuevo, los pasantes y los empleados contratados pueden encontrar el trabajo desafiante y gratificante. O, al menos, todos los empleados tienen su turno.
• Brindar la oportunidad para que el empleado entrene en otros roles y responsabilidades. Asigne responsabilidades de copia de seguridad para tareas, funciones y proyectos.

Brindar oportunidades para que los empleados sean autogestionados y asuman responsabilidades

Los empleados obtienen mucha motivación de la naturaleza del trabajo en sí. Los empleados buscan autonomía e independencia en la toma de decisiones y en cómo se acercan a lograr su trabajo y trabajo.

• Proporcionar más autoridad para que el empleado se autogestión y tome decisiones. Dentro del marco claro del PDP y la comunicación efectiva continua, la toma de decisiones delegar después de definir límites, límites y puntos críticos en los que desea recibir comentarios.
• Expanda el trabajo para incluir nuevas responsabilidades de nivel superior. Asigne responsabilidades al empleado que los ayudará a aumentar sus habilidades y conocimientos. Las tareas de estiramiento desarrollan capacidades del personal y aumentan su capacidad para contribuir en el trabajo. (Elimine algunos de los componentes de trabajo que requieren mucho tiempo y menos deseables al mismo tiempo, para que el empleado no sienta que lo que fue delegado fue "más" trabajo.)
• Proporcionar al empleado una voz en reuniones de nivel superior; proporcionar más acceso a reuniones y proyectos importantes y deseables.
• Proporcione más información al incluir al empleado en listas de correo específicas, en las sesiones informativas de la empresa y en su confianza.
• Brindar más oportunidades para que el empleado tenga un impacto en los objetivos, prioridades y medidas del departamento o de la empresa.
• Asigne al empleado para dirigir proyectos o equipos. Asigne miembros del personal de informes a su liderazgo en proyectos o equipos o bajo su supervisión directa.
• Permitir que el empleado pase más tiempo con su jefe. La mayoría de los empleados encuentran esta atención gratificante.

Abordar las preocupaciones y las quejas de los empleados

Provocar y abordar las preocupaciones y quejas de los empleados antes de hacer un empleado o en el lugar de trabajo disfuncional. Escuchar las quejas de los empleados y mantener informado al empleado sobre cómo está abordando la queja es fundamental para producir un ambiente de trabajo motivador.

Incluso si la queja no puede resolverse a satisfacción del empleado, se agradece el hecho de que usted abordó la queja y proporcionó comentarios sobre la consideración y resolución de la queja al empleado. La importancia del ciclo de retroalimentación para abordar las preocupaciones de los empleados no se puede enfatizar demasiado.

• Mantenga su puerta abierta y aliente a los empleados a que vengan a usted con preocupaciones y preguntas legítimas.
• Siempre abordar y proporcionar comentarios al empleado sobre el estado de su preocupación expresada. La preocupación o queja no puede desaparecer en un agujero oscuro para siempre. Nada causa más consternación para un empleado que sentir que su preocupación legítima no fue abordada.

Reconocimiento de empleados y premios

El reconocimiento del desempeño de los empleados es un alto en la lista de necesidades de motivación de los empleados. Muchos supervisores equiparan la recompensa y el reconocimiento con regalos monetarios. Si bien los empleados aprecian el dinero, también aprecian elogios, un agradecimiento verbal o escrito, oportunidades de contenido laboral fuera de lo ordinario y la atención de su supervisor.

• Escriba una nota de agradecimiento que elogie y gracias a un empleado por una contribución específica con el mayor detalle posible para reforzar y comunicar al empleado los comportamientos que desea continuar viendo.
• Alabar verbalmente y reconocer a un empleado por una contribución. Visite al empleado en su espacio de trabajo.
• Dale al empleado una pequeña muestra de tu gratitud. Una tarjeta, su barra de caramelo favorita, un corte de una planta en su oficina, fruta para toda la oficina y más, basada en las tradiciones y la interacción en su oficina, hará el día de un empleado en el día de un empleado.

Relaciones de empleado-supervisor de empleados fomentar

Los empleados aprecian una relación receptiva e involucrada con su supervisor inmediato.

• Evite cancelar reuniones regulares y, si es necesario, pase por el área de trabajo del empleado para disculparse, ofrecer el motivo y reprogramar inmediatamente. Faltar regularmente una reunión de empleados envía un poderoso mensaje de falta de respeto.
• Hable diariamente con cada empleado que le informa. La interacción diaria construye la relación y representará mucho cuando los tiempos sean preocupados, se producen decepciones o necesita abordar la mejora del rendimiento del empleado.
• La interacción de un empleado con su supervisor inmediato es el factor más significativo en la satisfacción de un empleado con el trabajo. Practica solo escuchar. Alentar al empleado que le trae una idea o mejora. Incluso si cree que la idea no funcionará, que la idea se ha probado sin éxito en el pasado, o cree que su liderazgo ejecutivo no la apoyará, esto no es lo que el empleado quiere escuchar del supervisor.
• Recuerde que su comunicación no verbal dice más que las palabras que utiliza para transmitir su respuesta honesta a los pensamientos, preocupaciones y sugerencias de los empleados. Preste atención, haga preguntas para obtener información adicional y concéntrese en comprender la comunicación del empleado. Pierde sus reacciones: los hombros de hombros, los ojos rodantes o la atención parcial son insultantes y degradantes.
• La relación del supervisor con el personal informante es el factor más importante en la retención de empleados. Manténgase al tanto de lo que su personal necesita y quiere proporcionar un entorno de trabajo para la motivación de los empleados.

La motivación de los empleados es un interés común para los supervisores y gerentes que son responsables de supervisar el trabajo de otros empleados. Si presta atención constante a estos factores importantes en la motivación de los empleados, ganará con empleados motivados, entusiasmados y contribuyentes.