Cómo manejar al empleado brillante pero tóxico

Hay uno en cada empresa. Son expertos en materias inteligentes malvadas o especialistas funcionales, pero su brillantez viene con una medida de toxicidad que es perjudiciala la cultura laboral y a los colegas circundantes. El gerente se enfrenta a un desafío desalentador y defiende a este personaje desafiante como un activo precioso y una fuente de ventaja competitiva o intenta en vano extinguir la toxicidad dañina?

He debatido este caso en docenas de ocasiones en MBA y entornos ejecutivos, así como en el Tribunal de Opinión Pública. El tema siempre es polarizador.

En cada discusión de esta situación, un campamento sugiere inmediatamente terminar con el empleado tóxico brillante. Hacen un caso fuerte. Una persona no puede destruir el medio ambiente para el resto de la gente. Dé al individuo una amplia advertencia, el debido proceso, incluso el entrenamiento y, al final del día, si no cambian sus caminos, los despiden.

El otro campamento ofrece una variedad de ideas creativas y medias medidas que incluyen aislar al empleado para minimizar la toxicidad y promover al individuo para liderar al equipo y ofrecer el entrenamiento del equipo para todas las fiestas en un intento de jugar bien juntos. La justificación de este campamento se resume mejor como, "Sería horrible despedir a Steve Jobs", y, "¿Realmente quieres ver este gran cerebro en el stand de tu competidor en una feria de la industria??"

Use la siguiente orientación con fuerza y ​​del mundo real para ayudarlo a navegar por su propia situación de empleados tóxicos brillantes.

No seas cegado por el brillo

Brillante o no, no puede descartar las preocupaciones y las quejas de los empleados sobre los comportamientos tóxicos o disruptivos de otro empleado. Al racionalizar el comportamiento de un empleado, está creando una cultura de responsabilidad con dos conjuntos de reglas, lo que socava su papel como gerente. Un conjunto de reglas, por favor.

Si bien puede ser incómodo abrir una discusión difícil sobre un comportamiento inapropiado o destructivo con su empleado de genio residente, debe proporcionar comentarios de comportamiento claros y constructivos de manera oportuna. Cualquier cosa menos será percibida como la aprobación tácita de estos comportamientos por todas las partes.

Cuando los miembros de su equipo excusen los comportamientos aberrantes con declaraciones como, "Eso es solo Joe/Jane. Esperamos eso de ella " Sepa que tiene un problema. Y si bien las personas pueden esperar comportamientos inaceptables del sujeto, no significa que los comportamientos se deben permitir persistir.

Evaluar el nivel de toxicidad

Mi enfoque en esta publicación está en los tipos de comportamientos que molestan a otros, reducen la colaboración y agregan estrés a la cultura, no en aquellos comportamientos que exigen una escalada inmediata e investigación formal. En mis propias experiencias, el empleado tóxico brillante pasa los dedos de los pies, trata a los críticos rudosa, viola la confianza del equipo y el individuo, evita la cadena de mando, aliena a los miembros del equipo e irrita a todos a su manera. Sin embargo, si los problemas implican acoso o amenazas de violencia, omita esta publicación y vaya a las autoridades designadas en su empresa.

Tomar medidas proactivas

Muévete rápidamente para crear oportunidades para observar al individuo en acción. Ofrezca retroalimentación positiva y crítica oportuna y, lo que es más importante, trabaje con el individuo para definir mejoras de comportamiento específicas en tiempo real. Proporcionar comentarios positivos sobre las mejoras cuando se ganan. Use el concepto de Feed-Feed-Feedsward de Marshall Goldsmith para ayudar al individuo a percibir cómo manejar situaciones de manera positiva en el futuro.

Considerar el coaching.Es un punto controvertido en mis debates en vivo sobre este tema. Muchos perciben que el coaching debe reservarse para buenos ciudadanos. Sin embargo, en muchos casos, este ciudadano brillante pero menos ideal merece inversión adicional. Por supuesto, el coaching solo funciona si el individuo aprovecha la oportunidad y se compromete a reconocer y cambiar los comportamientos. No tengo reparos en explorar esta opción suponiendo que estoy a la altura de las condiciones en los otros consejos descritos aquí.

Invariablemente habrá individuos en otros roles de autoridad que reconocen las habilidades de sus empleados y crean que usted, como gerente, puede ser el problema. Tu mejor aliado es tu jefe. Mantenla informada; Pregúntele a su opinión sobre su manejo de la situación y asegúrese de que tenga la oportunidad de comprender el impacto de la toxicidad del empleado en la efectividad y moral de todo el equipo.

Si ha invertido tiempo, energía y capital en un programa sólido de comentarios y coaching en vano, debe trabajar con su gerente y h.Riñonal. especialista para desarrollar e implementar un programa de escalada. Este programa puede incluir terminación por incumplimiento. Es una opción desafortunada pero necesaria, y demasiados gerentes se detienen por debajo de este paso.

El resultado final, por ahora

No hay una manera fácil de tratar con el empleado tóxico brillante. Su credibilidad como gerente está en juego al igual que el rendimiento de su equipo. El mejor enfoque es jugar justo, participar, seguir un proceso deliberado, documentar sus pasos de acuerdo con las políticas de su empresa y resolver el dilema. Y recuerda, todos están mirando.