Cómo ayudar a sus empleados a crear un sentido de pertenencia en el trabajo

Desea que sus empleados se sientan cómodos en el trabajo proporcionando un ambiente donde sientan que pertenecen, y los empleados infelices pueden hacer un lugar de trabajo desagradable. Entonces, ¿cómo puede ayudar a su personal a experimentar un sentido de pertenencia en el trabajo?? Aquí está lo que necesitas saber. 

Mark Ingwer ha identificado seis necesidades básicas que conducen a una sensación de control de conexión, autoexpresión, crecimiento, reconocimiento, pertenencia y cuidado.Estas necesidades se pueden aplicar en la escuela, en el hogar y en el lugar de trabajo.

Si su negocio puede satisfacer estas seis necesidades principales, puede ayudar a sus empleados a obtener un sentido de pertenencia y, en última instancia, hacer de su organización un lugar donde los empleados quieran estar. Así es como cada uno de ellos puede jugar en un entorno de oficina.

Control

Es más probable que un empleado empoderado sea seguro, creativo y comprometido con objetivos significativos. Los investigadores analizaron la diferencia entre los líderes que empoderan a sus empleados y a los que no.A su vez, descubrieron que los gerentes que dan a los empleados el poder de controlar su trabajo tenía un personal que sentía un sentido de importancia. 

Los empleados que se sienten seguros en el trabajo demuestran un sentido de pertenencia y, en última instancia. Los gerentes que fomentan y empoderan no solo a los empleados más felices, sino que obtienen mejores.

Autoexpresión 

Las empresas a menudo emplean códigos de vestimenta para garantizar una presentación uniforme de los valores de la empresa. Sin embargo, eso no significa que los empleados deben ser idénticos; No desea que sus empleados odien la empresa porque el código de vestimenta es demasiado severo.

Los empleados han luchado contra las batallas judiciales sobre temas como el derecho a usar el cabello natural, y California y Nueva York tienen leyes que protegen ese acto de autoexpresión.Del mismo modo, las leyes protegen a los empleados que tienen requisitos específicos de vestimenta debido a su religión.No se trata solo de la ley, se trata de que los empleados sientan la libertad de ser ellos mismos en el trabajo. 

Crecimiento

Según un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, los empleados prefieren las promociones sin un aumento salarial sobre un aumento salarial sin una promoción.Si bien puede pensar que el dinero es un motivador clave, hay otro crucial: crecimiento. Los empleados que creen que los gerentes manejan las promociones tienen más probabilidades de permanecer en su compañía actual, incluso sin el bono adicional de un salario más alto. 

Cuando se combinan la equidad y el crecimiento, puede ver el impacto en su retención. Esto indica que los empleados sienten que pertenecen. Cuando los gerentes reconocen un excelente desempeño y lo recompensan con promociones justas, los empleados están felices de quedarse con una empresa. 

Reconocimiento

Al reconocer los logros de sus empleados, les está mostrando que presta atención y reconoce su crecimiento y progreso. Este reconocimiento en conjunto con el potencial de crecimiento dentro de la empresa incentiva a los empleados a trabajar más duro, más inteligente y con una actitud más positiva.

Hay una distinción entre alabar a todos y reconocer a un empleado por su buen desempeño. Ese reconocimiento auténtico tiene el mejor efecto, porque los comentarios honestos permiten a los empleados construir relaciones con sus gerentes.Las personas usan "reconocimiento" para describir solo la parte de recompensas, pero el reconocimiento también puede venir en forma de retroalimentación negativa. No puede corregir lo que no sabe, y la retroalimentación negativa puede ser un poderoso motivador.

Perteneciente

La pertenencia, por supuesto, es el objetivo de los otros principios cubiertos aquí, pero también obtiene su propia categoría. Con el 40% de las personas se sienten excluidas o aisladas en el trabajo, los gerentes tienen muchas oportunidades para mejorar la situación y la cultura del trabajo.

Por ejemplo, trabajar en diversidad e inclusión puede ayudar a que las personas se sientan cómodas. Los cerebros trabajan a través del pensamiento social, es decir, sus empleados quieren ser parte de un grupo. Y algunos investigadores han descubierto que la pertenencia es "una de las fuentes de motivación más potentes."

Dejando en claro que apoya a personas de todos los orígenes muestra que reconoce la importancia de la inclusión en el trabajo. 

Cuidado

Puede resumir las cinco necesidades básicas anteriores conociendo esta última: cuidado. Si se preocupa por sus empleados, les dará control sobre su trabajo, permitirá promociones y crecimiento, permitirá que los empleados estén en el trabajo, los reconozcan cuando tengan éxito (y proporcionen comentarios constructivos cuando fallan) y ayude a crear un sentido. de pertenecer. Estas necesidades están conectadas.

Sí, debe seguir la ley, pero mostrar que le importa es un paso más allá. Por ejemplo, si un empleado cumple con los criterios de licencia médica familiar después del nacimiento o la colocación de un niño, debe proporcionar esa licencia. Pero, si lo haces alegre y con preocupación por el bienestar del empleado, sentirán que te importa. 

La línea de fondo

Si los gerentes trabajan para satisfacer estas necesidades de sus empleados, los empleados sentirán que pertenecen a este lugar de trabajo. Cuando los empleados sienten que pertenecen a su lugar de trabajo, tienen un impacto positivo en el negocio.