Cómo proporcionar comentarios que ayuden a los empleados a mejorar

Proporcionar comentarios que tengan un impacto

Haga que sus comentarios tengan el impacto que merece por la manera y el enfoque que utiliza cuando desea proporcionar a los empleados comentarios de rendimiento. Sus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puede evitar provocar una respuesta defensiva.

Especialmente a los comentarios negativos o menos positivos percibidos, los empleados tienden a reaccionar defensivamente porque las personas tienden a recibir comentarios personalmente y no profesionalmente. Este es un elemento disuasorio para su capacidad para ayudar al empleado a mejorar su desempeño.

Estas pautas lo ayudarán a ayudar a los empleados a desarrollar su desempeño a través de su uso positivo de los comentarios. 

Así es como puede proporcionar mejor comentarios

La retroalimentación efectiva del empleado es específica, no general.

Para proporcionar comentarios específicos, por ejemplo, digamos: "El informe que entregó ayer fue bien escrito, comprensible e hizo sus puntos sobre el presupuesto de manera muy efectiva."No digas", buen informe."Esta declaración es demasiado general para que el empleado use la información para mejorar.

Uno de los propósitos de la retroalimentación efectiva y constructiva es hacer que el individuo conozca el comportamiento específico del que le gustaría ver más de él. Los comentarios generales como una palmada en la parte posterior hacen que el empleado se sienta bien momentáneamente, pero no hace un buen trabajo al reforzar el comportamiento.

La retroalimentación útil siempre se centra en un comportamiento específico.

Desea identificar específicamente el comportamiento que necesita una mejora, no sobre una persona o sus intenciones. (Cuando participó en conversaciones en competencia durante la reunión del personal, mientras Mary tuvo el piso, distrajo a las otras personas que asistieron. Como resultado, Mary's Point se perdió parcialmente.)

La mejor retroalimentación se proporciona sincera y honestamente para ayudar.

Confía en esta declaración. Las personas sabrán si reciben comentarios por cualquier otro motivo. La mayoría de las personas tienen un radar interno que puede detectar fácilmente la falta de sinceridad. Tenga esto en cuenta cuando ofrezca comentarios.

La retroalimentación exitosa describe acciones o comportamiento sobre los que el individuo puede hacer algo.

Por ejemplo, nunca proporcionaría comentarios si puede, proporcionar cualquier herramienta, capacitación, tiempo o apoyo que la persona necesita realizar con éxito como necesita para realizar.

Cuando sea posible, la retroalimentación que se solicita es más poderosa.

Solicite permiso para proporcionar comentarios. Diga: "Me gustaría darle algunos comentarios sobre la presentación, ¿está bien??"Esto le da al receptor algo de control sobre la situación que es deseable. Quizás el destinatario podría decir: "¿Qué tal mañana?? Me gustaría pensar en mi rendimiento durante la noche.

Proporcionar comentarios que un destinatario pueda usar.

Cuando comparte información y observaciones específicas, está proporcionando comentarios que un empleado podría usar.

No incluye consejos a menos que tenga permiso o asesoramiento. Pregunte al empleado qué podría hacer de manera diferente como resultado de escuchar los comentarios. Es más probable que ayude al empleado a cambiar su enfoque que si le diga al empleado qué hacer o cómo cambiar.

Proporcionar comentarios cercanos al evento.

Ya sea que la retroalimentación sea positiva o constructiva, proporcione la información lo más estrechamente ligada como sea posible. La retroalimentación efectiva está bien intermitente para que el empleado pueda conectar fácilmente los comentarios con sus acciones. Tener que recordar unos días después no es ideal.

La retroalimentación efectiva implica qué o cómo se hizo algo, no por qué.

Preguntar por qué preguntarle a la gente sobre su motivación personal y eso provoca la defensiva de la persona que recibe los comentarios. Pregunta, ¿qué pasó?? Cómo ocurrió eso? ¿Cómo puedes prevenir ese resultado en el futuro?? ¿Cómo puedo haber hecho un mejor trabajo para ayudarte?? ¿Qué necesitas de mí en el futuro??

Verifique para asegurarse de que la otra persona entendiera lo que comunicó mediante el uso de un bucle de retroalimentación.

Un ciclo de retroalimentación, como hacerle una pregunta al empleado o observar su comportamiento cambiado, saber que la otra parte entendió lo que comunicó. Establezca un tiempo para volver a estar juntos para discutir si la retroalimentación cambió el rendimiento y si se necesitan acciones adicionales.

La retroalimentación exitosa es lo más consistente posible.

Si las acciones de un empleado son geniales hoy, son geniales mañana. Si la violación de la política merece una acción disciplinaria, siempre debe merecer una acción disciplinaria, por este empleado o cualquier otro desempeño. Los mensajes mixtos no producen resultados.

Consejos para proporcionar la retroalimentación más efectiva

Cuando proporcione comentarios a un empleado, tenga en cuenta estos cinco consejos.

1. La retroalimentación se comunica a una persona o un equipo de personas con respecto al efecto que su comportamiento está teniendo en otra persona, la organización, el cliente o el equipo.
2. La retroalimentación positiva implica contarle a alguien sobre un buen rendimiento. Hacer esta retroalimentación oportuna, específica y frecuente.
3. La retroalimentación constructiva alerta a un individuo sobre un área en la que su desempeño podría mejorar. La retroalimentación constructiva no es crítica. Es descriptivo y siempre debe dirigirse a las acciones tomadas, no a la persona. Por ejemplo, "Mary, su comunicación durante su presentación fue demasiado profunda para las necesidades de su audiencia. Necesitaban escuchar solo lo básico, y usted compartió toda la información que tenía."Para comentarios efectivos, no diría:" Mary, esa fue un discurso largo y aburrido."
4. El objetivo principal de la retroalimentación constructiva es ayudar a las personas a comprender dónde se encuentran en relación con el comportamiento laboral esperado y/o productivo.
5. El reconocimiento para un rendimiento efectivo es un poderoso motivador. La mayoría de la gente quiere obtener más reconocimiento, por lo que el reconocimiento fomenta más de las acciones apreciadas.