Estrategias de mejora del rendimiento

¿Tiene la responsabilidad de supervisar el trabajo de los demás?? Si es así, sabes que los empleados no siempre hacen lo que quieres que hagan. Por un lado, actúan como si fueran profesionales competentes. Por otro lado, procrastinan, pierden los plazos y esperan las instrucciones. Culpan a los demás cuando su trabajo no tiene éxito. Y lo peor de todo es que los empleados se vuelven a la defensiva cuando intentas entrenarlos a una mejora exitosa del rendimiento a través de un excelente trabajo que admite objetivos.

Entonces, ¿qué puede hacer un supervisor?? La mejora del rendimiento es su respuesta. Debe comenzar descubriendo exactamente por qué el empleado no cumple con sus expectativas. Quizás el empleado no esté claro sobre lo que quiere que haga. Puede carecer del tiempo, las herramientas, el talento, la capacitación o el temperamento requerido para realizar el trabajo de manera efectiva.

Puede estar en desacuerdo con sus requisitos o expectativas. En cualquier caso, no tendrá un empleado de rendimiento y comprometido hasta que identifique qué está mal en el funcionamiento del empleado.

Diagnóstico de oportunidades y problemas de mejora del rendimiento

Cuando un empleado está fallando en el trabajo, le pregunto a W. PREGUNTA DE EDWARDS DEMING: “¿Qué pasa con el sistema de trabajo está causando que la persona falle??"Con mayor frecuencia, si el empleado sabe lo que se supone que debe hacer, encuentro que la respuesta es tiempo, herramientas, capacitación, temperamento o talento. 

Preguntas de mejora del rendimiento

Estas son las preguntas clave que usted y el empleado querrán responder para diagnosticar problemas de rendimiento que resultan en la necesidad de buscar mejoras del rendimiento. Esta lista de verificación para la mejora del rendimiento del empleado ayudará a diagnosticar el problema de rendimiento.

• ¿Qué pasa con el sistema de trabajo está causando que la persona falle??
• ¿Sabe el empleado exactamente lo que quiere que haga?? ¿Conoce los objetivos y los resultados esperados?? ¿Comparte la imagen que tienes para el resultado final??
• ¿El empleado tiene confianza en su competencia para realizar las tareas asociadas con el objetivo?? En mi experiencia, la procrastinación es a menudo el resultado de que un empleado carece de confianza en su capacidad para producir el resultado requerido. O la procrastinación puede resultar de que el empleado esté abrumado con la magnitud de la tarea.
• ¿El empleado practica la gestión del trabajo efectiva?? Como ejemplo, ¿divide grandes tareas en pequeños trozos de acciones factibles?? ¿Tiene un método para rastrear el progreso del proyecto y las listas de tareas??
• ¿Ha establecido un camino crítico para el trabajo del empleado?? Esta es la identificación de los principales hitos en un proyecto en el que desea comentarios del empleado. ¿Mantiene su compromiso para asistir a las reuniones en las que se proporcionan estos comentarios??
• ¿El empleado tiene las personas apropiadas y necesarias que trabajan con él o el equipo para lograr el proyecto?? Son otros miembros del equipo manteniendo sus compromisos y, si no, hay algo que el empleado puede hacer para ayudarlos?
• ¿El empleado entiende cómo su trabajo encaja en el esquema más amplio de las cosas en la empresa?? ¿Aprecia el valor que su trabajo está agregando al éxito de la compañía??
• ¿El empleado tiene claro qué constituye el éxito en su empresa?? Tal vez piense que lo que está contribuyendo es un buen trabajo y que usted es un supervisor quisquilloso y excesivo.
• ¿El empleado se siente valorado y reconocido por el trabajo que está contribuyendo?? ¿Se siente bastante compensada por su contribución??

Comprender estos problemas en la mejora del desempeño permite a un gerente ayudar a un empleado a tener éxito. Cuando sigue estos pasos y responde estas preguntas en un modelo de mejora del rendimiento, se puede ayudar al empleado a tener éxito.