Disciplina progresiva en el lugar de trabajo

La disciplina progresiva es un proceso para lidiar con el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de rendimiento esperados y comunicados. El objetivo principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a comprender que existe un problema de desempeño u oportunidad de mejorar.

El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar comentarios al empleado para que pueda corregir el problema. El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que él o ella comprenda que la mejora del rendimiento del empleado es esencial si quieren permanecer empleados.

El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino para ayudar al empleado a superar los problemas de desempeño y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva es más exitosa cuando ayuda a un individuo a convertirse en un miembro de la organización de manera efectiva.

La disciplina progresiva se usa con mayor frecuencia con empleados por hora o no exentos. Los empleados asalariados o exentos, en la mayoría de las circunstancias, nunca van más allá de la etapa de advertencia verbal escrita porque mejoran o buscan empleo en otro lugar.

Si no, la disciplina progresiva permite que la organización se documente de manera justa y sustancial, rescindir el empleo de empleados que son ineficaces y no dispuestos a mejorar.

Pasos en disciplina progresiva

Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresiva pueden incluir estos.

• Aconsejar al empleado sobre el desempeño y determinar su comprensión de sus requisitos de trabajo. Determinar si hay algún problema que contribuya al bajo rendimiento. Estos problemas no siempre son inmediatamente obvios para el gerente. Resolver estos problemas, si es posible.
  Un ejemplo de un problema es que el empleado no entiende el objetivo de lo que necesita para contribuir. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de desempeño de mala asistencia es que el empleado se está tomando un tiempo libre para ayudar a su madre enferma. Él o ella no le dijo a su gerente quién habría referido la situación a los recursos humanos para abordar el tiempo libre de FMLA.
• Reprima verbalmente al empleado por mal desempeño. Dígale al empleado que documentará los próximos pasos en disciplina progresiva y que la terminación puede resultar en cualquier momento del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador crea que el empleado no puede mejorar a pesar de las advertencias repetidas. Documentar la conversación.
• Proporcionar una advertencia verbal formal por escrito en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño de los empleados. Continúe la disciplina progresiva siempre que crea que el empleado está haciendo esfuerzos para volver a encaminar su desempeño.
• Proporcionar un número creciente de días en los que el empleado está suspendido del trabajo sin paga. Comience con un día libre, se intensifique a tres y luego se intensifique a cinco.
• Finalizar su relación laboral con un individuo que se niega a mejorar.

Comunicarse con un empleado durante la acción disciplinaria

¿Está interesado en saber cómo puede comunicarse de manera efectiva durante la acción disciplinaria que está tomando para corregir el comportamiento o el desempeño de un empleado?? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han experimentado la peor parte del impacto del ausentismo o la falta de contribución del empleado.

Quieren saber que estás tomando el asunto en serio y trabajando para corregir el comportamiento. Nada perjudica la moral de sus empleados contribuyentes más que no ver medidas tomadas para corregir las acciones de los empleados de bajo rendimiento. El impacto de su bajo rendimiento siempre se observa y nunca se aprecia. Quieren que su empleador tome medidas para mejorar la situación.

No puede compartir lo que está comunicando debido a la confidencialidad de los empleados, pero así es como puede abordar la conversación con el empleado que no tiene rendimiento. La disciplina es mejor cuando has sido testigo personalmente del comportamiento, así que haz un esfuerzo genuino para ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que los compañeros de trabajo ven.

Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que tome para corregir el problema. (Puede decirles a los compañeros de trabajo que ha abordado el problema que no es más, pero a veces necesitan saber que sus quejas fueron escuchadas y atendidas.)

La forma de acción disciplinaria guía la discusión con el mal desempeño

Revisando el tema de la disciplina de los empleados, específicamente disciplina progresiva, esta forma de acción disciplinaria revisada es directa y aborda las acciones de los empleados en términos de comportamiento. Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas sobre el formulario para proporcionar comentarios de rendimiento procesables y sugerencias de mejora al empleado.

Cómo comunicar la acción disciplinaria

El primer paso para comunicar medidas disciplinarias es llevar al empleado o organizar una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa la dificultad, y siempre en la etapa de la advertencia verbal escrita, es inteligente pedirle a una persona de recursos humanos u otro gerente que se siente en la reunión para que haya un testigo de un tercero presente.

En un lugar de trabajo representado sindical, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo espectador, pero puede hacer preguntas para aclarar o para ejemplos que ilustran el comportamiento. En un lugar de trabajo no representado, un empleado puede solicitar que su propio testigo, posiblemente un amigo de compañeros de trabajo, también asista.

Hablar con el empleado durante la acción disciplinaria

Decirle a un empleado: "Usted tiene una mala actitud", no le da al empleado ninguna información sobre el comportamiento que desea ver al empleado cambiar o mejorar. Mejor?

Diga: "Cuando golpee sus partes con fuerza en su banco de trabajo, corre el riesgo de romper la parte. También estás molestando a tus compañeros de trabajo. El ruido los molesta y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por el aire.

"Sus acciones también hacen que sus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver qué está sucediendo. Los ruidos fuertes son inquietantes en el lugar de trabajo. Sus compañeros de trabajo sienten la necesidad de averiguar si están en peligro cuando los sonidos extraños ocurren cerca de sus estaciones de trabajo.

"Puede considerar esta su advertencia verbal que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces te frustra y que dejas salir la impaciencia acumulando piezas en tu estación de trabajo. Pero, el comportamiento debe detenerse debido a su impacto en sus compañeros de trabajo.

"Puede echar un vistazo a la política de disciplina progresiva en su manual de empleados. El siguiente paso después de esta reunión es que documentaré que le di una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. Su firma no significa que esté de acuerdo con el documento.

"Significa que ha visto y leído el documento y que sabe que RRHH lo presentará en sus registros de personal.

"Finalmente, George, los próximos pasos, si continúa estas acciones, es una advertencia verbal formal escrita y luego suspensión sin paga del trabajo. En el punto de la advertencia verbal formal escrita, la compañía decidirá si está interesado en cambiar su comportamiento. Si la respuesta no es probable, terminaremos su empleo. Lo entiendes?" 

Del mismo modo que es lo más específico posible cuando elogia o reconoce el comportamiento y las contribuciones positivas de los empleados, es igual de específico cuando le pide a un empleado que se detenga o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que los resultados que desee ver mucho más claros para el empleado.

Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y hacer comentarios sobre la situación durante toda la reunión. Él o ella puede negar que la situación está ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están dispuestos a conseguirlos.

Esta reacción es la razón por la cual, siempre que sea posible, querrá haber presenciado el comportamiento usted mismo en lugar de hacer cumplir la disciplina basada en las opiniones de los compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible que conduzca su observación del comportamiento cuando se produce.

Contenido de política de disciplina progresiva en su manual

En una nota final, incluso si tiene una política de disciplina progresiva escrita, debe asegurarse de que declare que su política solo se aplicará en ciertas circunstancias. Conserve su derecho como empleador para omitir todos o algunos de los pasos en ciertas circunstancias. En una pequeña empresa manufacturera, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.

Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) tenían un partido de gritos en el medio de la planta a la vista y escuchando a la mayoría de los otros empleados. Todo el trabajo de más de cien personas se detuvo, y luego, por supuesto, el partido de gritos llevó horas de atención, conversación y semanas de los empleados.

Ejemplo

Ninguno de los empleados había tenido ninguna medida disciplinaria contra ellos. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, cada uno se les dio una semana sin pagar, pensar en el comportamiento adecuado en el trabajo.

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