Consejos para entregar comentarios de manera más efectiva en el trabajo

La retroalimentación, entregada efectivamente, es una de las formas más poderosas de desarrollar empleados y mejorar el rendimiento. No cuesta nada más que tiempo. Apoya los esfuerzos de coaching y desarrollo continuos. Y lo mejor de todo, la mayoría de los empleados dicen que quieren más comentarios de los que están recibiendo. Sin embargo, muchos gerentes dudan en entregar comentarios. Aquí hay algunas ideas para facilitar el proceso.

Por qué los gerentes dudan en entregar comentarios

Aunque la mayoría de la gente decir Quieren comentarios, la mayoría de nosotros realmente no le respondemos muy bien. Es solo la naturaleza humana. Que nosotros en realidad querer es retroalimentación positiva. Nos gusta escuchar cosas positivas sobre nuestro desempeño y, aunque sabemos que el otro tipo de comentarios (constructivos) es valioso para nuestro desarrollo, no apreciamos escuchar lo que nos parece como críticas. 

Cuando escuchamos sobre algo que desafía nuestra autopercepción de quiénes somos, se activa un mecanismo de supervivencia psicológico básico de "lucha o vuelo". En muchos casos, una vez que los empleados tienen la oportunidad de procesarlo, pueden beneficiarse de él a largo plazo. Sin embargo, la reacción inmediata es a menudo ocupar clasificaciones en la entrada. 

Los gerentes entienden que los empleados se sienten incómodos recibiendo críticas y esto alimenta su propia duda para entregarla. En muchos casos, a un gerente le preocupa que corre el riesgo de dañar una relación con un empleado si ofrece críticas, y se retrasan o evitan darla.

Otra razón por la cual los empleados sienten que no reciben suficientes comentarios es que la mayoría de los gerentes no han sido capacitados para entregar comentarios y que no son muy buenos en ello. Ser bueno en él requiere entrenamiento, seguido de una práctica constante. Entregar comentarios no tiene que ser aterrador, incómodo o difícil. Con la práctica y la paciencia, los gerentes pueden mejorar su comodidad y confianza al darla y los empleados apreciarán el mejor apoyo del desarrollo. 

Consejos para entregar comentarios efectivos

• Comience al examinar sus intenciones. ¿Cuál es el propósito de los comentarios?? ¿Es para castigar al empleado, sacarlo de su pecho para que se sienta mejor, o realmente ayuda al empleado a mejorar porque se preocupa por ellos?? Los comentarios son personales, y su intención afectará la forma en que se entrega y recibe su mensaje.
• Hacer de darle a retroalimentación positiva y crítica un evento frecuente. En lugar de guardar comentarios para un gran evento, como la revisión anual del desempeño, hacer que dar retroalimentación sea una parte regular de sus conversaciones diarias y reuniones.
• Solicitar comentarios. Cuando un gerente solicita comentarios, ayuda a establecer una base de respeto mutuo y asociación. Al modelar a seguir recibiendo comentarios de manera no defensiva, los empleados aprenderán a hacer lo mismo.
• Ser inmediato y oportuno. Asegúrese de que la retroalimentación esté lo más estrechamente relacionada con el comportamiento posible, de lo contrario perderá su impacto.
• Solicitar permiso. Antes de dar comentarios, pregunte: "¿Te importa si comparto algunos comentarios contigo que creo que te ayudará a ser más efectivo??"
• Concéntrese en un comportamiento específico, no en la persona. En otras palabras, haga los comentarios sobre el "qué" y no el "quién."
• Explicar el impacto del comportamiento - en ti u otros. “Susan, cuando cortaste a Jamie en la reunión, noté que parecía irritada y se calmó por el resto de la reunión. Cuando no escuchas a una persona e interrumpe las interrupciones, probablemente se sentirán irrespetadas y ya no quieren contribuir. Cuando todo el equipo no se siente seguro para contribuir, nuestro rendimiento sufrirá."
• Permitir que los comentarios se hundan. Deje que la persona procese los comentarios. Escuchar empaticalmente.
• Si la persona no conoce un comportamiento más efectivo, pregunte si le gustaría el consejo. Una vez que se señala el comportamiento, y entienden el impacto, a menudo es solo una cuestión de detener el comportamiento. O es obvio lo que necesitan hacer de manera diferente. Si realmente necesitan ayuda para crear comportamientos alternativos, dales ejemplos específicos. Ofrecer al juego de roles si eso ayudaría. Coaching, usar preguntas efectivas es una manera aún mejor que dar consejos.
• No cree un sándwich de retroalimentación. Algunos dicen que la mejor manera de dar retroalimentación crítica es "empaquetarlo" entre dos piezas de retroalimentación positiva. Personalmente, creo que la mayoría de la gente verá esa técnica y la verá como manipulador. También pueden recordar lo positivo y olvidar todo sobre lo crítico. De nuevo, es la naturaleza humana; Todos tendemos a hacer eso.

No olvide la retroalimentación positiva

La retroalimentación positiva es tan importante como el tipo constructivo. Después de todo, el propósito de todos los comentarios es reforzar los grandes comportamientos que contribuyen a un alto rendimiento o eliminar o mejorar los comportamientos que le restan el rendimiento.

Si va a dar comentarios positivos, por supuesto, hágalo y hágalo a menudo. Use la misma técnica: impacto oportuno, sincero, específico y positivo. Trate de dar retroalimentación positiva de cuatro a cinco veces más a menudo de lo crítico, simplemente no haga como una forma de endulzar lo negativo.

La línea de fondo

Recuerde, la retroalimentación es una poderosa herramienta de mejora del rendimiento. Siga estas diez pautas y se sentirá más cómodo dando comentarios, y sus empleados serán más receptivos para recibirlo.