¿Por qué RRHH debería programar una segunda entrevista??

Una segunda entrevista con un candidato de trabajo puede decirle mucho que necesita saber para evaluar las calificaciones de su candidato y el ajuste cultural.

Las primeras entrevistas permiten a usted o a los miembros de su equipo cumplir con los candidatos y evaluar las habilidades básicas, pero el empleo puede durar años, y las decisiones deben tomarse con cuidado. Los empleadores programan entrevistas de seguimiento para aumentar su conocimiento sobre los candidatos y para promover la sensación de que otros empleados pueden trabajar con el individuo con éxito.

Los candidatos que seleccione para una segunda entrevista son sus mejores prospectos. Son un pequeño porcentaje de las personas que solicitaron. Hay al menos siete buenas razones para conocer mejor a estos candidatos antes de ofrecerles trabajos.

1. Confirmar las primeras impresiones

Si usted es el gerente de contratación, debe haber tenido impresiones positivas iniciales de la primera entrevista sobre las habilidades del candidato y el ajuste cultural potencial. Es importante confirmar sus primeras impresiones para sentirse cómodo haciendo una oferta de trabajo. Tal vez hay preocupaciones que surgirán al tener una segunda y más cercana mirada.

2. Introducir a otros al proceso

Querrá agregar al grupo de empleados que inicialmente entrevistaron al candidato. Mientras que en una primera entrevista, el candidato puede haber cumplido con el personal de recursos humanos, el gerente de contratación y un par de otros. En una segunda entrevista, querrás agregar más compañeros de trabajo. Sus entrevistadores también deben incluir el gerente de contratación y el personal de recursos humanos nuevamente más el ejecutivo responsable del departamento.

Está permitiendo que muchos empleados tengan información sobre el examen de las calificaciones y la interacción del empleado potencial. Esto es bueno porque cuantos más empleados posean y comparten la responsabilidad del alquiler, mejor. Se invertirán en el éxito del nuevo empleado.

3. Vea cómo les va todo el día

Una segunda entrevista tiende a durar la mitad hasta un día completo. En consecuencia, su equipo puede evaluar si el individuo sigue siendo la persona que pensó que conoció en la primera entrevista. Las personas son competentes para proyectar una imagen de quiénes son durante un par de horas, pero la mayoría de las personas no pueden fingir una imagen durante todo un día. En este período de tiempo, su equipo también llevará al solicitante a comer, y esto le brinda otro nivel de información sobre los modales, la competencia social y las habilidades de interacción interpersonales del candidato.

4. ¿Se elevan al desafío??

Tiene diferentes expectativas de sus candidatos en una segunda entrevista, y desea ver si su candidato se eleva para cumplirlos. En la segunda entrevista, el candidato ha tenido la oportunidad de investigarlo, sus empleados, la empresa y más. Él o ella ha hablado durante varias horas sobre el trabajo y sus desafíos con los empleados actuales. Suponiendo que le diste una agenda para el día, también ha investigado a los empleados con quienes entrevistará.

Durante una segunda entrevista, debería poder decirle sus ideas para el puesto y lo que puede contribuir si se selecciona para el trabajo. Debería poder trazar una línea entre sus habilidades y experiencia y las necesidades del puesto.

Es por eso que las preguntas que hace durante una segunda entrevista son diferentes de las preguntas de la primera entrevista. Son más específicos y notables por los detalles enriquecedores que fomentan. Le das al candidato la oportunidad de arrojar luz sobre las habilidades y el conocimiento que tiene para ofrecer a tu departamento.

5. Responder preguntas

Esté preparado para responder preguntas del candidato. Es su oportunidad de averiguar sobre su empresa y si encaja. La segunda entrevista a menudo trae preguntas detalladas mientras el candidato trabaja con usted para ver si este matrimonio funcionará.

Los candidatos hacen preguntas que van desde por qué el ex empleado se fue a lo que serán sus expectativas de ellos en el trabajo. Preguntan sobre oportunidades para el desarrollo profesional y un mayor crecimiento profesional. Debe preparar respuestas detalladas para que ambas partes estén haciendo su parte para determinar si la coincidencia es un buen ajuste.

Si el candidato no viene preparado con preguntas, esa debería ser una bandera roja.

6. Ponlos a trabajar

Si le pide a sus candidatos que completen una prueba o tarea relacionada con el trabajo antes de la entrevista, esto es cuando escucha y ve los resultados de los esfuerzos del candidato. Aumentando en popularidad, una prueba o asignación relacionada con el trabajo proporciona información sobre cómo funcionan el candidato.

Puede evaluar la creatividad, el seguimiento, la minuciosidad, la experiencia y una variedad de otras características personales y profesionales. En algunos entornos, la segunda entrevista puede involucrar la prueba real. Por ejemplo, se le pide a un empleado de tecnología que resuelva un problema en una pizarra, o se le pide a un candidato al cliente que responda a varios correos electrónicos del cliente.

7. Comercializar

Cada vez más, en la competencia por los empleados con escasas habilidades, la segunda entrevista es una oportunidad para comercializar su organización al candidato. Use la segunda entrevista para demostrar cómo es la vida de trabajar para su empresa. Deje que sus empleados actuales compartan historias sobre la empresa. Las historias iluminan su cultura y proporcionan un sentido del entorno laboral y sus desafíos y expectativas.