Resolución de conflictos en el lugar de trabajo

Los gerentes deben intervenir en la resolución de conflictos

Los líderes de la organización son responsables de crear un entorno de trabajo que permita a las personas prosperar. Si las guerras de césped, los desacuerdos y las diferencias de opinión se convierten en conflictos interpersonales, debe intervenir inmediatamente con la mediación de la resolución de conflictos.

No intervenir no es una opción si valoras tu organización y tu cultura positiva. En situaciones de conflicto, sus habilidades de mediación e intervenciones son críticas.

No estamos hablando de los desacuerdos diarios que los empleados pueden experimentar en el trabajo. La mayoría de los empleados superarán a esos con bastante rapidez. Pero, un conflicto duradero que afecta negativamente el trabajo y las personas que trabajan con los empleados en conflicto deben resolverse.

Este tipo de conflicto puede plantear un desafío para un gerente porque sus empleados están demostrando que no pueden resolverlo solo y que la intervención del gerente es necesaria y es crítica para la armonía y la productividad del lugar de trabajo.

Acciones para evitar mediar una resolución de conflictos

Como gerente, estas sugerencias deberían ayudarlo a mediar efectivamente el conflicto cuando sus empleados han demostrado que no pueden hacerlo por su cuenta.

No evite la resolución de conflictos

No evite el conflicto, esperando que desaparezca. No lo hará. Incluso si el conflicto parece haberse puesto de repente superficialmente, crecerá su cabeza fea cada vez que aumente el estrés o se produce un nuevo desacuerdo.

Un conflicto no resuelto o festores de desacuerdo interpersonal justo debajo de la superficie en su entorno laboral. Burbujea a la superficie cuando se habilita, y siempre en el peor momento posible. El conflicto no resuelto tiene un impacto en cualquier empleado que trabaje o que esté asociado con los empleados que están en conflicto.

No se reúna por separado con los empleados involucrados en un conflicto

No te reúnas por separado con personas en conflicto. Si permite que cada individuo le cuente su historia, corre el riesgo de polarizar sus posiciones. La persona en un conflicto tiene un interés personal en hacerse correcto si se coloca en la posición de juez y jurado. El único objetivo del empleado, en esta situación, es convencerlo de los méritos de su caso.

Sus otros empleados necesitan que medie una resolución de conflictos

No creas, ni por un momento, que las únicas personas afectadas por el conflicto son los participantes. Todos en su oficina y todos los empleados con los que interactúan los empleados en conflicto se ven afectados por el estrés.

Las personas sienten que están caminando sobre cáscaras de huevo en presencia de los antagonistas. Esto contribuye a la creación de un ambiente de trabajo hostil para otros empleados. En los peores escenarios, los miembros de su organización toman partido y su organización está dividida.

Cómo mediar en una resolución de conflictos: comience la reunión

Interesado en qué hacer para resolver el conflicto? Estos son los pasos que querrá tomar para ayudar a los empleados a resolver conflictos en su lugar de trabajo.

• Reunirse con los antagonistas juntos. Deje que cada uno resuma brevemente su punto de vista, sin comentarios ni interrupción por parte de la otra parte. Esta debería ser una discusión breve para que todas las partes tengan claro el desacuerdo y las opiniones en conflicto. Intervenir si cualquiera de los empleados ataca al otro empleado. Esto no es aceptable.
• Pídale a cada participante que describa acciones específicas que les gustaría ver que la otra parte tome que resolvería las diferencias. Tres o cuatro sugerencias funcionan bien. Un ejemplo es: "Me gustaría que Mary me enviara el informe antes del jueves a la 1 p.metro. para que pueda completar mi tarea en mi fecha de vencimiento del viernes al mediodía."
  Un segundo ejemplo es: "Me gustaría tener la responsabilidad de todo el desarrollo empresarial y el seguimiento con ese cliente. La forma en que nuestro trabajo se divide ahora hace que Tom y yo no supieran lo que está haciendo la otra persona."
• A veces, como en el segundo ejemplo anterior, usted, como gerente, debe poseer parte de la responsabilidad de ayudar a los empleados a resolver su conflicto. Siempre hágase la pregunta recomendada por W. Edwards Deming, autor de los 14 principios clave para la gerencia para transformar la efectividad comercial, “¿Qué pasa con la situación laboral está causando que estos miembros del personal falle?"

Cómo mediar en una resolución de conflictos: continúe la reunión

• Si la situación necesita una mayor exploración, use un proceso adaptado de Stephen Covey, el reconocido consultor y autor de "Los 7 hábitos de personas altamente efectivas."Debe preguntar a cada participante en la resolución de conflictos que identifique además qué puede hacer más empleado, hacer menos, dejar de hacer y comenzar a hacer.
• Todos los participantes discuten y se comprometen a hacer los cambios necesarios para resolver el conflicto. Comprometerse a darse cuenta de que la otra persona ha hecho un cambio, sin importar cuán pequeño. Comprometerse a tratarse mutuamente con dignidad y respeto. Está bien tener desacuerdos razonables sobre problemas y planes; Nunca está bien tener conflictos de personalidad que afecten el lugar de trabajo.

Cómo mediar en una resolución de conflictos: terminar la reunión

• Hágale saber a los antagonistas que no elegirá lados. Es imposible para una persona externa al conflicto saber la verdad del asunto. Espera que las personas resuelvan los conflictos de manera proactiva como adultos. Si no están dispuestos a hacerlo, se verá obligado a tomar medidas disciplinarias que puedan conducir al despido de ambas partes.
• Finalmente, asegúrese de ambas partes que tiene toda la fe en su capacidad para resolver sus diferencias y continuar con sus contribuciones exitosas dentro de su organización compartida. Establecer un tiempo para revisar el progreso.

La línea de fondo

Mediar un conflicto es un desafío, pero como gerente o supervisor, el papel de mediador viene con su territorio. Su disposición a intervenir adecuadamente prepara el escenario para su propio éxito.