10 mejores preguntas de entrevista de trabajo que los reclutadores pueden hacer

¿Sabe cómo usar las mejores preguntas de la entrevista de reclutador para identificar a los mejores candidatos para el trabajo abierto de su empleador?? La razón por la que contrata a un reclutador es encontrar para usted los candidatos más calificados. Luego, el reclutador lo ayuda a convencer a estos candidatos de que su negocio es el mejor lugar para que funcionen.

Las personas a menudo piensan solo en la primera mitad de esa ecuación. Por supuesto, desea que ese marketing presente una imagen precisa de su empresa y su trabajo abierto.

No quieres que la gente se una a tu empresa y luego se sienta miserable una vez que estén a bordo. Con esto en mente, aquí hay diez preguntas de la entrevista de reclutadores que deberían estar en la lista de cada compañía.

Reclutador de preguntas de la entrevista de trabajo para hacer

Este trabajo paga entre $ x y $ y. ¿Todavía estás interesado en el puesto??

Esto puede parecer exactamente la pregunta equivocada para hacer. ¿No debe trabajar para descubrir el salario actual del candidato para que pueda obtener la mejor ganga posible?? No absolutamente no. Las empresas deben basar su oferta salarial en el valor de mercado del puesto, no el último salario que recibió el candidato.

Si confía en salarios anteriores, también está en peligro de perpetuar un salario injusto en función de un error que cometió una compañía anterior. Además, Massachusetts, Filadelfia y la ciudad de Nueva York han hecho ilegal pedirle a un candidato que revele su salario. (Esta es una tendencia actual en la ley de empleo, por lo que cuenta con jurisdicciones adicionales para hacer lo mismo. Siempre conozca las leyes en las que opera como empleador.)

¿Por qué buscas un nuevo trabajo??

Si el candidato está desempleado, por supuesto, esta pregunta es irrelevante para por qué está buscando un nuevo trabajo. Pero para los candidatos empleados que dejan su trabajo actual, esta es una buena pregunta para evaluar lo que el candidato realmente está buscando, y si su empresa puede cumplir ese objetivo.

La mayoría de las personas, por supuesto, van a decir que están buscando algo nuevo con oportunidades de crecimiento y más desarrollo profesional o razones genéricas similares. Entonces, querrás hacer un seguimiento con las próximas dos preguntas.

Dices que estás buscando algo nuevo. ¿Qué idealmente te gustaría ver diferente en tu nuevo trabajo??

¿El candidato está buscando una nueva industria?? Una nueva carga de trabajo o nuevos compañeros de trabajo? Todo hace la diferencia. Un candidato que busca nuevos compañeros de trabajo pero está contento con su trabajo real será un candidato diferente a una persona que quiere cambiar su enfoque profesional.

Ambos son buenos candidatos, pero están buscando soluciones muy diferentes. Una persona que quiere un nuevo entorno estará muy interesado en su cultura. Un candidato que esté buscando un tipo de trabajo diferente estará muy interesado en la descripción del trabajo real.

¿Qué tipo de crecimiento estás buscando??

¿Es esta una persona que quiere pasar del papel de contribuyente individual a un trabajo gerencial o espera subir la escalera corporativa hasta la cima?? De nuevo, cualquiera está bien, solo diferente.

¿Qué puede ofrecer su negocio?? Recuerde, desea encontrar un empleado potencial que se ajuste bien. Si su negocio es propiedad de la familia y es operado, no es el tipo de lugar en el que un extraño podrá subir la escalera corporativa. Esa es información valiosa para tener.

¿Cuál fue tu parte favorita de tu último trabajo (presente)??

Una vez más, lo que está buscando con esta pregunta es si este candidato es una buena coincidencia para su empresa. Una respuesta de "Tuvimos estas increíbles fiestas de vacaciones" es muy diferente de "cada proyecto tuvo un inicio y una fecha de finalización. Me encanta la sensación de terminar un proyecto."

Una vez más, ambas respuestas están bien, pero si este trabajo no viene con una cultura de fiestas navideñas o tiene una carga de trabajo más continua en lugar de proyectos específicos, esta persona no es una gran opción para el puesto.

¿Cuál fue su parte menos favorita de su último trabajo (presente)??

Al igual que la pregunta anterior, descubrirá qué hace feliz a este candidato y qué la hace infeliz. Pero, mira la respuesta de esta pregunta sobre el gemido excesivo. Tenga en cuenta que existe una gran cantidad de jefes terribles, así que si ella dice: "Mi jefe era un micro gerente al que le gustaba interrumpirme cada vez que hablaba", no necesariamente significa que contratará a un mal empleado.

Es posible que ella solo tuviera un jefe terrible. Necesitas saber dónde estaba el problema. Esto puede significar hacer un poco más de una verificación de referencia de lo que normalmente lo haría si el candidato es un buen ajuste.

Si pudieras regresar y aconsejar a tu yo de 18 años sobre carreras, ¿qué te dirías que hagas de manera diferente??

Esto no es solo una diversión, ¿qué pasaría si?. Esta pregunta está diseñada para obtener qué luchas ha tenido el candidato en su carrera y, lo que es más importante, cómo las ha superado. Debe hacer preguntas de seguimiento dependiendo de sus respuestas.

Entonces, si ella dice: "Me diría a mí mismo que no me especialice en ciencias políticas, sino que estudie negocios", seguiría con: "¿Cómo se ha adquirido el conocimiento comercial necesario??"El aprendizaje en el trabajo a menudo es más completo y más apropiado que cualquier curso universitario.

Tenga en cuenta la diferencia entre: "Me diría que hiciera X", seguido de cómo ganó ese conocimiento de todos modos, con "Me diría que hiciera X", seguía con cuánto mejor sería su vida si hubiera aprendido X. El primero es un solucionador de problemas de sí mismo. El segundo pone su destino en manos de otras personas.

¿Cómo se maneja [el desafío comercial más grande de su departamento, sea cual sea el desafío de su departamento actualmente]? 

Por ejemplo, ¿cómo se maneja los plazos ajustados?? ¿Cómo manejas trabajar para un jefe que rara vez aparece?? ¿Cómo manejas a los clientes poco realistas??

No obtendrá información útil si hace una pregunta estándar como "cómo maneja el conflicto" o "qué hace cuando un compañero de equipo no está trabajando duro" cuando el departamento está libre de conflictos, y el trabajo implica principalmente Trabajo independiente. Sin embargo, esas preguntas son excelentes para otros entornos. Pero, los reclutadores necesitan saber en qué se está metiendo el candidato para reclutar el éxito.

Cuál es su estilo de gestión?

Si está contratando a un empleado para administrar al personal, siempre es bueno saber de qué piensan como una buena gestión. Nuevamente, no encontrará una respuesta correcta general, pero probablemente haya una respuesta correcta para la posición que está abierta.

Si el último gerente fue un desastre porque ella era micro gerente, es posible que desee contratar a un gerente que esté completamente sin duda, pero el personal se desmoronará con un cambio dramático? Si el VP sobre esta área es un micro administrador extremo, un gerente de línea sin mano probablemente no estará feliz.

¿Qué preguntas tienes para mí??

No uses esto como una pregunta desechable. Debe preguntar esto como un intento genuino de averiguar qué quiere y necesita saber el candidato. Ella puede preguntar sobre el salario (si no comenzó con eso, como se sugirió anteriormente).

Ella puede preguntar sobre cómo se ve una semana laboral estándar. (¿Es este el tipo de empresa donde la gente se va a las 5:30 p.m., o es una organización donde las personas llegan a las 7 am y se quedan hasta las 9:30 p.m?) Cualesquiera que sean las preguntas, es importante que haga todo lo posible para responderlas. Dan mucho camino para ayudar al candidato a determinar si el trabajo es apropiado para ella.

Tenga en cuenta que estas son preguntas de entrevista de reclutador, no las de gerentes. Los gerentes de contratación pueden, por supuesto, hacer algunas de estas mismas preguntas, pero los gerentes de contratación deben concentrarse en si el candidato puede hacer el trabajo. 

Los reclutadores no suelen ser expertos en los trabajos que están abasteciendo, por lo que su enfoque tiende a evaluar las preguntas culturales y de otro tipo. Si también es más un experto técnico, pregunte. El gerente de contratación le agradecerá por facilitar su trabajo. 

-

Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en recursos humanos. El trabajo de Suzanne se ha presentado en publicaciones de notas que incluyen Forbes, CBS, Business Insideriñonal, y yahoo.