4 problemas comunes con las evaluaciones de desempeño

Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de muchas maneras, que es difícil identificarlos a todos. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación del desempeño, y otros problemas son el resultado de la reunión individual que se celebra para la interacción de evaluación.

Los problemas sistémicos rara vez están bajo el control de un gerente. Son creados por las personas que han desarrollado el sistema de evaluación del desempeño que se les pide a los gerentes que usen, generalmente el equipo de liderazgo senior y el personal de recursos humanos.

Aquí hay cuatro de los grandes problemas que los gerentes y los empleados experimentan con evaluaciones de desempeño. Si tiene claro los problemas, tiene la oportunidad de solucionar los problemas.

Las evaluaciones de rendimiento son anuales

Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño suelen ser anuales. Los empleados necesitan comentarios y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente. Los gerentes pueden necesitar participar en el plan de evaluación de desempeño anual, pero tienen el poder de proporcionar comentarios regulares además de la evaluación anual del desempeño.

Los empleados necesitan comentarios semanales, incluso diarios, de rendimiento. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.

Los empleados necesitan y responden mejor para limpiar las expectativas de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de objetivos anualmente simplemente no lo cortan en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo está bajo una evaluación constante de relevancia, importancia y contribución.

Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo los ágiles responden de manera oportuna. Es lo que la retroalimentación de rendimiento debe respondiendo ágilmente y con una capacidad de respuesta seria de manera oportuna.

Evaluación del desempeño como conferencia

Los gerentes, que no saben mejor, hacen que las evaluaciones de desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo le fue bien el empleado este año y cómo el empleado puede mejorar. En un ejemplo de una pequeña empresa manufacturera, los empleados informaron a RRHH que pensaban que se suponía que la reunión de planificación del desarrollo del desempeño era una conversación.

Su gerente estaba utilizando 55 de los 60 minutos para dar una conferencia a los miembros del personal de sus informes sobre su desempeño, tanto bien como mal. Los comentarios de los empleados fueron relegados a menos de cinco minutos. Este no es el punto de una discusión de evaluación del desempeño: una discusión bidireccional es crítica, por lo que los empleados se sienten escuchados y escuchados.

Además, una vez que un gerente le cuenta a un empleado sobre problemas con su trabajo o un fracaso en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que es positivo sobre su desempeño.

Entonces, el sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, luego dan al empleado la retroalimentación negativa que se sigue, una vez más, por retroalimentación positiva es un enfoque ineficaz para proporcionar comentarios necesarios.

Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y un enfoque en el empleado que evalúa su propio desempeño y establece sus propios objetivos de mejora.

Evaluación de desempeño y desarrollo de empleados

Las evaluaciones de desempeño rara vez se centran en desarrollar las habilidades y habilidades de un empleado. No brindan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.

El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar comentarios de desarrollo que ayuden al empleado a continuar creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente de celebrar un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría de los deseos y necesidades del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente usa la reunión de cualquier otra manera.

Evaluación de rendimiento y pago

De la cuarta manera que las evaluaciones de desempeño a menudo se extravían, los empleadores conectan las evaluaciones de desempeño con el monto del aumento salarial que recibirá un empleado. Cuando la evaluación se convierte en un factor decisivo en las decisiones sobre los aumentos de los empleados, pierde su capacidad para ayudar a los empleados a aprender y crecer.

Capacitará a los empleados para que se esconda y encubieran los problemas. Establecerán a su gerente para que se quede ciego por problemas o un problema en el futuro. Solo traerán positivos a la reunión de evaluación si son un empleado normal.

Nunca espere una discusión honesta sobre mejorar el desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene mucho sentido? Sabes que sí, entonces, ¿por qué ir allí?? Debe ser un componente de su sistema de configuración de salario.

Hágale saber a sus empleados que basará los aumentos en una amplia gama de factores y les dirá cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen recuerdos breves, y debe recordarles todos los años cómo tomará sus decisiones sobre los aumentos de mérito.

Si su empresa tiene un enfoque de toda la empresa, y muchas empresas lo hacen en estos días, incluso mejor. Tendrá soporte y copia de seguridad, ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación del desempeño.

Conectar la evaluación con la oportunidad de un empleado para un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de los comentarios y la discusión en la reunión de evaluación del desempeño.

La línea de fondo

Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del rendimiento, contribuirá en gran medida a tener un sistema útil de desarrollo en el que la voz del empleado juega un papel destacado. Es la forma correcta de abordar la evaluación del desempeño.