4 formas de hacer que la capacitación y el desarrollo paguen

Su organización no está sola si parece que el dinero invertido en la capacitación y el desarrollo de los empleados tiene poco recompensa. Rara vez los trabajadores toman lo que acaban de aprender y lo aplican inmediatamente en el lugar de trabajo.

El verdadero cambio de comportamiento de los empleados basados ​​en el contenido de capacitación, es aún más difícil de demostrar en la mayoría de las organizaciones. Pero puede crear un proceso de apoyo de capacitación y desarrollo para garantizar que funcionen sus esfuerzos. Su aplicación dará como resultado diferencias medibles en su resultado final. Crear pegajosidad antes de que comience el entrenamiento y la capacitación se transferirá.

Asegúrese de que el entrenamiento sea la solución correcta

Hacer un análisis exhaustivo de necesidades y habilidades para determinar la necesidad real de capacitación y desarrollo de los empleados. Asegúrese de que la oportunidad que busque o el problema que está resolviendo es un problema de capacitación. Si el empleado está fallando en algún aspecto del trabajo, determine si ha proporcionado al empleado el tiempo y las herramientas necesarias para realizar el trabajo.

¿El empleado entiende claramente lo que se espera de ellos en el trabajo?? ¿El empleado tiene el temperamento y el talento necesarios para su puesto actual?? Considere si el trabajo es una buena habilidad, habilidad e interés.

Crear contexto para la capacitación y el desarrollo

Proporcione información al empleado sobre por qué son necesarias las nuevas habilidades, la mejora de las habilidades o la información. Asegúrese de que el empleado comprenda el vínculo entre la capacitación y su trabajo.

Puede mejorar aún más el impacto de la capacitación si el empleado ve el vínculo entre la capacitación y su capacidad para contribuir al logro del plan y objetivos de negocios de la organización.

También es importante proporcionar recompensas y reconocimiento como resultado de la finalización exitosa y la aplicación de la capacitación. (A las personas les gustan los certificados de finalización, por ejemplo. Algunas compañías enumeran los nombres de los empleados y las sesiones de capacitación completadas en el boletín de la compañía.)

Esta información contextual ayudará a crear una actitud de motivación a medida que el empleado asista a la capacitación. Aumentará la probabilidad de que el empleado busque información relevante para aplicar después de la sesión.

Entrena lo que quieres que aprenda el empleado

Es posible que deba diseñar una sesión de capacitación de empleados internamente si nada de los proveedores de capacitación satisface exactamente sus necesidades. O busque proveedores dispuestos a personalizar sus ofertas para que coincidan con sus requisitos específicos.

Es ineficaz pedirle a un empleado que asista a una sesión de capacitación sobre comunicación general cuando su necesidad inmediata es aprender cómo proporcionar comentarios de una manera que minimice el comportamiento defensivo. El empleado considerará la sesión de capacitación como principalmente una pérdida de tiempo o demasiado básica; Estas quejas invalidarán el aprendizaje potencial.

Siempre que sea posible, conecte la capacitación de los empleados con el trabajo y los objetivos laborales del empleado. Si trabaja en una organización que invierte en un componente de autodesarrollo en el proceso de evaluación, asegúrese de que la conexión con el plan sea clara.

Favorecer objetivos medibles y resultados específicos

Diseñar u obtener capacitación de empleados que haya establecido claramente objetivos con resultados medibles. Determinar que el contenido lleva al empleado a alcanzar la habilidad o información prometida en los objetivos.

Con esta información en la mano, el empleado sabe exactamente qué esperar de la sesión de capacitación y es menos probable que esté decepcionado. También tendrán formas de aplicar la capacitación para el logro de objetivos reales en el lugar de trabajo.