5 ideas para ayudar al líder a arreglar un equipo de mal desempeño en el trabajo

Seamos realistas, no todos los equipos de trabajo logran un alto nivel de rendimiento. Algunos se acelonaron a la línea de meta de una iniciativa en la que los miembros del equipo agotados se estrellan metafóricamente al suelo como tantos guerreros de fin de semana apenas completando un mini-triatlón. En otros equipos, los miembros se apresuran a completar su trabajo de puro deseo de poner fin al dolor de trabajar con uno o más compañeros de trabajo con quienes esperan no volver a encontrar nunca más.

Cuando las condiciones de su equipo empeoran, es hora de una acción extraordinaria. Primero. Veamos las razones de una dinámica de grupo pobre en primer lugar.

Comienza con el temido proyecto del grupo de aula

Para muchos de nosotros, nuestra reacción negativa inmediata a la idea de trabajar en un equipo se remonta a nuestros días escolares. Pregúntele a las personas sobre sus mejores y peores experiencias de equipo y aquellas en la última categoría tienden a describir esas iniciativas de proyectos del grupo universitario de pesadilla donde cinco personas fueron empujadas en una actividad de impacto de grado y solo dos o tres hicieron cualquiera de los trabajos. Sus historias generalmente suenan como:

Dos de nosotros trabajamos toda la noche para terminar el proyecto y prepararnos para la presentación. La única persona que se perdió cada reunión grupal se presentó el día de la presentación para reclamar su calificación. El que discutió con nosotros en cada paso del camino presentaba algo no relacionado con nuestro proyecto. Y nuestra amiga, el Social Loafer, no pudo cumplir con cada tarea que se comprometió a completar. Fue una pesadilla.

Cuando las actividades de equipo en el lugar de trabajo comienzan a sentirse como una de esas malas experiencias de proyectos, tanto moral como de rendimiento se desploman. 

Los equipos son los motores de la creación del lugar de trabajo

Como gerentes, dependemos de los equipos para innovar, ejecutar estrategia, planificar eventos y hacer casi todo lo que sea nuevo y único en nuestras organizaciones. Vivimos y trabajamos en un mundo de proyectos y cada gerente independientemente del título es en algún momento un gerente de proyecto. Es imperativo que aprendamos a cultivar equipos que se desempeñen con un mínimo de drama y controversia.

No obstante, donde los humanos se reúnan en grupos, drama, desacuerdo y controversia surgirá. Cuando su equipo no cultiva la química que conduce al rendimiento o, cuando el medio ambiente se vuelve tóxico, hay una serie de acciones que el gerente o el líder del equipo pueden tomar para recuperar al grupo en una base positiva.

5 ideas para ayudar a rescatar a su equipo tóxico

Aquí hay cinco ideas para ayudarlo a depurar su equipo tóxico y volver a encaminar al grupo para un alto rendimiento. 

1. Resisten el impulso de señalar con los dedos. En cambio, centrarse primero en el grupo. Es posible que tenga alguna idea de que una personalidad en particular sea la causa raíz de los problemas de su equipo, sin embargo, centrarse en un individuo demasiado temprano en el proceso de recuperación solo se sumará al entorno tóxico. Si bien algunos miembros del equipo podrían estar felices de deshacerse de esta personalidad en particular, otros se preguntarán si son los próximos. En lugar de cultivar confianza, la pondrás en peligro.

2. Definir o volver a visitar los valores del equipo. Los líderes de equipo inteligentes trabajan duro en el front-end de una nueva iniciativa de equipo para discutir y solicitar ideas sobre valores clave para el equipo. Estos valores se centran en temas importantes como:

• Responsabilidad de las acciones y cumplir con los compromisos.
• Responsabilidad compartida para el éxito del grupo.
• Expectativas de rendimiento y comunicación.
• Cómo el equipo navegará por decisiones difíciles.
• Cómo el equipo lidiará con las diferencias de opinión.
• Cómo los miembros del equipo se apoyarán mutuamente.

Si el tema de los valores no se cubrió durante la formación del equipo, es hora de realizar esa discusión. Use esto como una oportunidad para que el equipo elimine el aire de problemas anteriores. Utilice los problemas en torno a los problemas y tareas como ejemplos y desafíe a los miembros del equipo a identificar cómo se manejarán ahora que los valores se indican claramente. Resista la necesidad de centrarse en la personalidad o la dinámica interpersonal y centrarse en las tareas y procesos.

3. Aclarar roles y responsabilidades. Surgen muchos problemas de equipo cuando los roles y las responsabilidades no están claros. Pídales a todos que elaboren su propia "descripción de rol" única y luego lo pasen a los miembros del equipo para revisar y criticar. Revise la descripción hasta que el equipo esté de acuerdo y publique todas las descripciones en un área común para una fácil lectura y referencia.

4. Pídale al equipo que lo critique. Muchos de nosotros somos rápidos para mirar fuera de nosotros mismos y culpamos a las circunstancias externas por nuestros problemas. Los investigadores llaman a esto el error de atribución fundamental. Los líderes y gerentes del equipo concienzudos reconocen que sus comportamientos pueden estar afectando negativamente el rendimiento y la química del equipo. A menudo, los miembros del equipo dudan en ofrecer comentarios y críticas constructivas a la persona a cargo. Cure esto creando una encuesta que permita a los miembros del equipo compartir sus puntos de vista sobre el rendimiento y los comportamientos del líder. Permítales enviar la encuesta de forma anónima y asegúrese de resumir y compartir la retroalimentación y luego comprometerse con mejoras específicas.

5. Tomar medidas sobre mocasines sociales o miembros del equipo tóxico. Después de haber tomado los pasos anteriores y si los problemas persisten, debe comenzar a considerar posibles miembros del equipo. Si ha estado haciendo su trabajo y observando la interacción y el rendimiento del miembro del equipo, está armado con los fundamentos de los buenos comentarios: observaciones de comportamiento. Ofrecer comentarios y solicitar un compromiso con las mejoras de comportamiento. Sea lo más específico posible. Resaltar las implicaciones comerciales de los comportamientos adversos e indicar que el individuo es responsable de las mejoras. Si esas mejoras suceden, Great. Si no, tome medidas para eliminar al individuo del equipo.

La línea de fondo

Idealmente, debe tomarse el tiempo para establecer valores, aclarar los roles y definir los comportamientos esperados al comienzo del proceso de equipo. Sin embargo, si se omitieron esos pasos y su equipo no se desempeña aceptablemente, le corresponde a usted como líder o gerente llamar a un tiempo de espera y abordar estos bloques de construcción de alto rendimiento.