5 formas de determinar efectivamente las fortalezas y debilidades de los empleados

Las fortalezas y debilidades juegan un papel importante en la determinación de quiénes somos como empleados y como líderes. Informan cómo decidimos qué trayectoria profesional seguir, qué roles debemos desempeñar y las formas en que realizamos en esos roles.

Desde la perspectiva de un gerente, identificar fortalezas y debilidades es el secreto para desbloquear el potencial de cada empleado y cada equipo. Esta información permite a los líderes tomar decisiones más inteligentes sobre las tareas, ofrecer revisiones de desempeño más efectivas y garantizar que cada empleado pueda crecer y tener éxito.

Sin embargo, las fortalezas y las debilidades a menudo son relativas, y los empleados a menudo no saben dónde mienten. Como líder, uno de sus trabajos más importantes es descubrir estas fortalezas y debilidades y utilizar ese conocimiento para impulsar la productividad y el compromiso. Considere cinco formas de hacerlo.

1. Ser directo y real

A menudo se les pregunta a los empleados sobre sus fortalezas y debilidades durante las revisiones de desempeño, pero estas respuestas rara vez son confiables. Atributos como el "emprendedor de sí mismo orientado a los resultados" son vagos y cliché, y los empleados pueden jactarse de fortalezas que no tienen que aumentar sus posibilidades de aumentar. Una vez que muestre su lado humano con los empleados y haga que superen este obstáculo, es más probable que sean honestos sobre dónde sobresalen y dónde luchan. Recuerda, tienes que dar la honestidad para recuperarlo.

Una conversación abierta y de baja presión sobre fortalezas y debilidades durante un viaje al enfriador de agua o mientras está al almuerzo con ellos es una excelente manera de comenzar. ¿Por qué esperar a que la revisión del desempeño inicie el diálogo?? Los gerentes pueden cultivar un entorno de apoyo expresando sus fortalezas y debilidades primero, y luego invitar a los empleados a hacerlo. 

El objetivo es desarrollar empleados conscientes de sí mismo que saben en qué son buenos y en qué necesitan trabajar. Los gerentes no deben rehuir ni evitar estas conversaciones y deben reconocer a los empleados por ser honestos incluso cuando cometen errores. Agradezca a los empleados por arriesgarse, incluso si fallan, y puede crear una cultura de oficina intrépida donde las personas son libres de pensar en grande y desafiarse mutuamente. Cuando expresas gratitud por una acción audaz y valiente, también alienta a las personas a poseer y compartir sus errores para que todos puedan aprender de ellos.

2. Perfiles de usuario

Una de las mejores cosas de la era de las redes sociales es que casi cada uno de sus empleados tiene perfiles personales y profesionales accesibles. La mayoría de las organizaciones empresariales tienen redes sociales o intranets sociales que usan para comunicarse, colaborar y conectar equipos distribuidos/grandes. Los empleados crean perfiles dentro de estos sistemas, así como a través de sitios como Facebook y LinkedIn. Estos perfiles proporcionan una mina de oro sobre los intereses, me gusta y disgustos de los empleados, habilidades, experiencias y experiencia.

Los gerentes pueden aprender sobre sus empleados en función de la información que comparten en sus perfiles y tomar decisiones en consecuencia. Por ejemplo, si un representante de su equipo de ventas expresa un gran interés en la moda en Facebook, entonces podría ser una buena persona para asignar a un posible cliente en la industria de la moda.

3. Escuchar, observar

Cuando trabajas diariamente con las mismas personas, puede ser difícil verlas claramente. En lugar de una fuerza o una debilidad, solo ves a esa persona actuando normalmente. Esta puede ser una oportunidad perdida. Si alguien en su equipo es conocido por estar siempre de buen humor y amigable, también puede ser un diplomático natural. Este es un activo sólido para los gerentes al tratar de difundir la tensión del equipo, encontrar un socio para un empleado difícil de trabajar o la emoción de reunir por una nueva iniciativa.

Además, las debilidades pueden no ser descaradamente obvias. Un empleado que parece tranquilo puede ser apático, desconectado y sin aslar. Como gerente, puede darse cuenta de la distinción solo si los ve actuar de manera diferente en un entorno diferente. Los gerentes deben hacer un esfuerzo adicional para considerar a cada empleado de la manera más objetiva posible y dentro de un contexto más amplio. Anotar notas rápidas para describir cómo sus empleados están actuando todos los días puede ser una buena manera de buscar patrones.

4. Competencia

La competencia es una forma poderosa de sacar lo mejor (o lo peor) en los empleados. Es un poderoso motivador y puede arrojar fortalezas y debilidades cualitativa y cuantitativamente al alivio. Hacer concursos dentro de los equipos y en todas las organizaciones puede ser una forma divertida y efectiva de ver quién es un líder natural y quién sobresale en ciertas áreas. Esto puede ser útil en general y específicamente.

Si está tratando de descubrir la mejor persona para encabezar un nuevo proyecto, ¿por qué no lanzar un concurso para ver quién tiene las habilidades más agudas?? En el lado de la debilidad, un concurso es una forma rápida de ver quién se queda atrás. Además, la competencia amistosa fomenta el trabajo en equipo, lo que ayudará a impulsar la productividad del equipo a largo plazo.

Si suena como un truco, es porque es. No resolverá los principales problemas del lugar de trabajo, como la falta de motivación intrínseca, empleados mal coincidentes con los trabajos o la confusión sobre el contexto comercial más grande. Sin embargo, con mayores preocupaciones fuera del camino, continúe y use la competencia para que las personas se concentren en la tarea en cuestión.

5. Actividad intranet

Las intranets sociales empresariales tienen una gran cantidad de información valiosa sobre las fortalezas y debilidades de los empleados si sabe cómo buscarlo. Los gerentes pueden mirar la actividad de los usuarios para aprender más sobre ellos.

¿Qué tipos de contenido publican y qué revela eso sobre sus intereses?? ¿Con frecuencia piden ayuda o parecen confundidos sobre algo?? Eso podría ser una señal de que necesitan capacitación adicional o atención personal. ¿Son más vocales en la intranet social que en la vida real o viceversa?? ¿Qué dice eso sobre su personalidad y cómo funcionan mejor?? Tal vez sean mejores en la escritura, en lugar de la comunicación verbal, o tal vez son tímidos en grandes grupos. Las intranets sociales también pueden producir ideas sobre las redes y relaciones de los empleados, así como sus actitudes hacia el trabajo.

Reunir estas ideas es solo la mitad de la batalla. Una vez que está sintonizado con las fortalezas y debilidades de sus empleados y su equipo, la tarea se convierte en esos impactos para mantener a todos productivos, comprometidos y trabajando de manera coherente en su conjunto en su conjunto.