6 etapas de gestión de cambios

Experiencia 6 etapas para gestionar efectivamente el cambio

El cambio es un proceso complejo. Debe considerar muchos problemas al acercarse a la oportunidad de cambiar o lograr el cambio. La necesidad de habilidades de gestión del cambio es una constante en el mundo de las organizaciones que cambia rápidamente.

El siguiente modelo de cambio de seis etapas lo ayudará a comprender el cambio y a realizar cambios en su unidad de trabajo, departamento o empresa de manera efectiva. El modelo también lo ayuda a comprender el papel del agente de cambio, la persona o grupo que asume la responsabilidad principal por el logro de los cambios deseados. Para que ocurra el cambio, necesita liderazgo para comunicarse, proporcionar capacitación y compartir constancia de propósito.

Una organización debe completar cada uno de los pasos en el modelo para que los cambios transcurran de manera efectiva. Sin embargo, la finalización de los pasos puede ocurrir en un orden algo diferente al que aparece aquí. En algunas situaciones, los límites entre las etapas no están claros.

Lo que afecta la gestión del cambio?

Las características organizacionales, como el nivel de participación y empoderamiento de los empleados, afectan cómo proceden los cambios. Las unidades que desean y/o tienen experiencia con un mayor grado de participación de personas pueden llevar a las personas voluntariamente al proceso de cambio en una etapa anterior.

Características de los cambios como el tamaño y el alcance también afectan el proceso de cambio. Los grandes cambios requieren más planificación. Los cambios que involucran una organización total requerirán más planificación y la participación de más personas que hacer cambios en un solo departamento.

Los cambios que tienen un apoyo generalizado, así como aquellos que los empleados ven como una ganancia en lugar de ser una pérdida, son más fáciles de implementar.

Cuando toma los pasos correctos, involucra a las personas apropiadas y tiende a los impactos potenciales del cambio, se reduce la resistencia al cambio. Estos pasos de gestión de cambios ayudarán a su organización a hacer cambios necesarios y deseados.

Esta cita favorita sobre el cambio del libro, "Flight of the Buffalo" es particularmente apto.

"El cambio es difícil porque las personas sobreestiman el valor de lo que tienen y subestiman el valor de lo que pueden ganar al abandonarlo." - Belasco & Stayer

Tener sentido? Ajusta tu experiencia? Ahora, con las etapas de gestión del cambio.

Etapas de gestión de cambios

Estas etapas de gestión del cambio lo ayudarán a abordar el cambio en su organización de manera sistemática que lo ayudará a implementar efectivamente el cambio.

Etapa 1: Iniciación

En esta etapa, una o más personas en la organización se dan cuenta de la necesidad de cambio. Hay una sensación persistente de que algo no está bien. Esta conciencia puede provenir de muchas fuentes, tanto dentro como fuera de la organización. También puede ocurrir en cualquier nivel de la organización.

Las personas que están más familiarizadas con el trabajo a menudo tienen las percepciones más precisas sobre la necesidad de cambio. Los miembros de la organización pueden experimentar la necesidad de cambiar viendo a otras organizaciones, evaluación comparativa o trayendo nuevos líderes senior con experiencia en otras organizaciones.

En organizaciones grandes, a veces se imponen cambios desde fuera de la unidad de trabajo inmediato. Y, de cualquier tamaño, la empresa puede necesitar cambiar debido a las necesidades cambiantes del cliente.

Etapa 2: Investigación

En esta etapa, las personas en la organización comienzan a investigar las opciones de cambio. Comienzan a crear una visión o una imagen de cómo podría verse la organización después de los cambios. También deben determinar, en esta etapa, la preparación de la organización para cambiar.

Etapa 3: intención

En esta etapa, los agentes de cambio en la organización deciden el curso del cambio. Crean una visión de dónde debería estar y podría estar en el futuro la organización. La planificación y la definición de estrategias principales ocurren durante esta etapa del proceso de cambio. El reconocimiento de que el cambio siempre requiere un cambio en la cultura de la organización es importante.

Etapa 4: Introducción

En esta etapa, la organización comienza los cambios. La organización debe tener objetivos para el cambio y las estrategias para alcanzar esos objetivos. Esta es la etapa en la que es más probable que ocurran reacciones personales.

Los líderes deben comenzar el cambio cambiando. Los líderes y otros agentes de cambio deben establecer expectativas claras de los cambios. Involucrar a la mayor cantidad de empleados de la organización como sea posible para iniciar e implementar el plan de cambio.

Etapa 5: Implementación

En esta etapa, el cambio se gestiona y avanza. Reconocer que todo no irá perfectamente. El cambio siempre lleva más tiempo de lo previsto. Las actividades de cambio se ignoran a medida que los empleados abordan sus responsabilidades diarias.

Mantener la constancia de propósito. Los sistemas organizacionales deben ser rediseñados para apoyar el cambio. Proporcionar reconocimiento y recompensas (consecuencias positivas) para las personas que exhiben comportamientos cambiados. Dispare a las personas que no participan y apoyan los cambios antes que permitirles permanecer y envenenar su progreso.

Un vicepresidente de una compañía de fabricación científica dijo que su mayor error cuando intentaba transformar su lugar de trabajo era permitir que los gerentes no apoyados se queden 18 meses. Debería haberlos despedido mucho antes fue su conclusión.

Etapa 6: Integración

En esta etapa, los cambios se convierten en la norma y se adoptan completamente. Esto puede no suceder durante 18 meses después de que se inicien los cambios. Un cambio organizacional total puede llevar de 2 a 8 años. Cuando los cambios se han integrado con éxito en su organización, un nuevo empleado no se daría cuenta de que la organización había cambiado.

La línea de fondo

Siga estas etapas para implementar cambios, incluso la transformación organizacional, para garantizar que los cambios que desea implementar se integran con éxito en el tejido de su organización.