¿Qué sucede cuando una organización integra con éxito los cambios??

Bienvenido a la Etapa 6 en la serie de artículos que discuten la gestión del cambio. Ha llegado a la etapa final de hacer y gestionar el cambio dentro de su organización: integración. Durante esta etapa, puede incorporar completamente los cambios en los que ha trabajado en las cinco etapas iniciales que crearon el compromiso de los empleados para cambiar.

Etapa 6: Integración de los cambios

Durante la etapa de integración, la organización realiza los cambios en los que ha trabajado se convierte en parte de la forma en que la organización hace negocios. Los cambios se vuelven parte integral de cómo funciona la organización. Es posible que los empleados ya no recuerden cómo funcionaba la organización antes de los cambios. O, sus recuerdos se han desvanecido hasta el punto de no preocuparse por las viejas formas de hacer las cosas. Se han enfrentado y superado sus miedos sobre el fracaso y no progresar.

Para lograr esta etapa final, debe desarrollar los cambios en todos los sistemas y procesos de la organización para que los cambios sean fundamentales para cómo trabaja. Por lo tanto, los cambios tendrán un impacto en cómo contrata a los empleados, cómo proporciona reconocimiento y qué reconoce, y cómo mide el éxito y las contribuciones de los empleados.

Recibe su organización después del cambio

En la etapa de iniciación/conciencia y la etapa de investigación, se le presentó el concepto de descongelar su organización para que pueda desaprobar sus patrones de comportamiento anteriores antes de que los cambios pudieran ocurrir. Conociste a Kurt Lewin, quien hizo sugerencias sobre cómo tu organización podría descongelar para permitir la introducción de los cambios.

Durante esta etapa, Lewin recomienda que su organización deba volver a congelar después de los cambios que han sucedido. Para hacer esto, la gerencia debe hacer todo lo posible para estabilizar su organización en el nuevo nivel de funcionamiento. Sin embargo, antes de que hagan esto, debe evaluar si los cambios que ha realizado están realizando en el nuevo nivel que deseó.

El paso del tiempo, el refuerzo de los cambios y la comprensión son necesarios para volver a congelar la organización en el nuevo nivel. Las personas tienden a volver a caer en la zona de confort de los comportamientos antiguos y ensayados a menos que los gerentes y los miembros del personal estén siempre vigilantes y constantemente apoyen los nuevos comportamientos. 

Identificar necesidades adicionales de cambios

Esta etapa puede llevar mucho más tiempo de lo previsto a medida que los nuevos comportamientos de los empleados se refuerzan, reconocen y recompensan. Tenga en cuenta también que es probable que sus cambios iniciales creen la necesidad de cambios adicionales. 

La integración permanente de los cambios en la organización requiere que los líderes y los gerentes de cambios aborden estos cambios adicionales necesarios en el resto de la organización en respuesta a los cambios iniciales. Hágase preguntas como qué otros sistemas necesitarán actualizar?

Por ejemplo, si los cambios que realizó implicaron pasar de un lugar de trabajo lleno de contribuyentes individuales a la formación de empleados en los equipos de trabajo, muchos deberán cambiar. Deberá abordar los sistemas de recompensas y reconocimiento para recompensar a los empleados por contribuir de manera efectiva como miembros del equipo.

Deberá cambiar el sistema de gestión del rendimiento para reforzar el trabajo en equipo. Deberá cambiar los sistemas de pago de los empleados para hacer parte de los aumentos o bonificaciones que dependen de su contribución al equipo general. En lugar de establecer todos los objetivos individuales, deberá tener objetivos de equipo compartidos.

Es difícil integrar completamente los cambios a menos que cambie los otros procesos de trabajo para respaldar y reforzar los cambios que realizó.

Sistemas y procesos que necesitarán cambiar

Durante la etapa de integración, los gerentes y los miembros del equipo deben centrarse en los siguientes sistemas.

Contratación

• Es posible que su organización necesite contratar empleados que tengan nuevas habilidades y experiencia como resultado de la necesidad de el apoyo continuo de los cambios.
• La orientación para los nuevos empleados deberá incorporar los cambios.
• Deberá reescribir el manual del empleado para incorporar los cambios.

Capacitación

• Es probable que necesite clases continuas de capacitación técnica para nuevas contrataciones y actualizar las habilidades de sus empleados actuales.
• Deberá continuar capacitando a los empleados en la gestión del cambio y en cualquier habilidad de relaciones humanas que necesiten actualizar para su organización cambiada.

Estructura organizativa

• Tome decisiones sobre cómo necesitará estructurar su organización después de los cambios. Comprometerse a comunicar qué, por qué y cómo los cambios rápidamente y en detalle a los empleados.
• Considere las reacciones personales de los miembros de la organización que pueden perder poder, autoridad o estatus en la nueva estructura organizativa; investigar formas de compensar o mejorar su pérdida.

Premios y reconocimientos

• Desarrollar nuevos sistemas de recompensa, incluidos los cambios en los procesos de gestión del rendimiento, para reforzar la integración del cambio en su organización.
• Considere cómo su sistema informal de reconocimiento de empleados recompensará o reaccionará a los cambios.
• Planifique y celebre con sus empleados a medida que integra completamente los cambios en su organización. Sí, esta sexta etapa merece celebraciones además de las que has tenido en el camino.

Comunicación

• Desarrolle enfoques continuos y consistentes para la comunicación, como reuniones semanales de todas las empresas, reuniones semanales del departamento, actualizaciones escritas en Yammer o cualquier sistema de comunicación electrónica que use.
• Proporcionar comentarios continuos a sus empleados sobre el estado de los cambios organizacionales.
• Proporcione comentarios continuos a sus empleados sobre el estado de su propio desempeño dentro de los sistemas que fueron creados recientemente para lograr los cambios.

¿Qué sucederá si la organización falla en la integración de los cambios??

No cambiar los procesos y sistemas para respaldar y reforzar los cambios hará que sea difícil o imposible que su organización integre completamente los cambios. Del mismo modo, la falta de redacción de su organización en el panorama cambiante afectará su capacidad para integrar los cambios.

No desea que los empleados vean que no se tomó en serio la implementación de los cambios. Han invertido una energía incalculable, sino en energía psíquica y de otra manera avanzar a través de estas seis etapas de cambio. Si permite que los cambios caigan en el camino, está creando un entorno en el que los empleados serán menos probables e incluso no están dispuestos a cambiar nuevamente en el futuro. Recuérdame, engañarme una vez, vergüenza en ti, engañarme dos veces, vergüenza para mí.

Sus empleados desarrollarán el cambio de cambio o cansancio si les pide que cambien con demasiada frecuencia. Pero, nada ralentiza los cambios necesarios más significativamente que los empleados que sienten que los engañó en el pasado.

Ver las seis etapas involucradas en la gestión del cambio.