7 formas para que un gerente se prepare para una revisión de desempeño

La revisión anual del desempeño del empleado es un proceso de recurso humano esencial para documentar qué tan bien se desempeñó un empleado durante todo el año, una oportunidad para proporcionar comentarios al empleado y sirve como trampolín para establecer objetivos de rendimiento y desarrollo para el próximo año.

Sin embargo, el ritual anual del lugar de trabajo se comparó con un viaje al dentista para obtener un conducto raíz. Ambas pueden ser descripciones precisas. Al igual que cuidar sus dientes, la razón por la que la revisión anual del desempeño termina sintiéndose como un conducto raíz se debe a la falta de mantenimiento preventivo.

Con una cantidad saludable de planificación inicial y chequeos regulares, la revisión anual del desempeño puede ser tan indolora como la limpieza anual de los dientes. Aquí hay siete formas en que un gerente puede prepararse para una revisión anual de desempeño del empleado para que sea una discusión productiva e indolora:

1. Comience con las expectativas de rendimiento y los objetivos

La preparación para una revisión anual de desempeño comienza con el proceso de contratación. Una publicación de trabajo bien escrita y una descripción del trabajo explican claramente lo que se espera del empleado y cómo debería ser el buen desempeño.

Las expectativas de rendimiento no tienen que tomar la forma de una descripción formal del trabajo. Solo asegúrese de discutir estas expectativas y objetivos con el empleado y volver a visitarlos regularmente. Las cosas pueden cambiar, y cuando lo hacen, el empleado no debería ser el último en saber.

2. Proporcionar comentarios regulares durante todo el año

Una gran parte de hacer la revisión anual sin dolor es la eliminación de sorpresas. Los empleados merecen y necesitan comentarios positivos y críticos de forma regular. Para que la retroalimentación sea efectiva, debe ser oportuna, entregada lo antes posible después del resultado del rendimiento o el comportamiento. Claro, la retroalimentación crítica puede aguantar un poco, pero es mucho menos doloroso que conseguirlo todo a fin de año.

3. Lidiar con problemas de rendimiento de manera rápida y decisiva

La revisión anual no es el momento de abordar un problema de rendimiento grave por primera vez. Los gerentes deben aprender a reconocer, diagnosticar y discutir problemas de rendimiento durante todo el año.

4. Mantener documentación durante todo el año

Una de las partes más difíciles de prepararse para una revisión es tratar de recordar todo lo que sucedió en el transcurso de un año. Cuando un gerente no mantiene un registro de desempeño y comportamientos de los empleados durante todo el año, tiende a basar su revisión en la memoria reciente.

Una manera simple de documentar durante todo el año es mantener una carpeta para cada empleado para informes de desempeño, ejemplos de comportamiento bueno y malo, resúmenes de discusiones, comentarios de los clientes, registros de asistencia y cualquier otra cosa relacionada con las expectativas y objetivos de rendimiento.

5. Obtenga comentarios de los demás

Si bien un gerente es la mejor persona para evaluar el desempeño de un empleado, también es útil solicitar comentarios de clientes, compañeros de trabajo y otros gerentes. Esto se puede hacer de manera regular e informal, o con una metodología de encuestas más formal. La retroalimentación debe ser confidencial y anónima y usarse en conjunto para verificar y apoyar la evaluación del gerente.

6. Solicite comentarios del empleado

Si bien un gerente nunca debe pedirle a un empleado que escriba su propia revisión, es una buena práctica solicitar una autoevaluación del empleado como parte del proceso de preparación. El empleado puede tener información que el gerente no estaba al tanto y, como mínimo, el gerente puede obtener un aviso anticipado de los puntos ciegos que el empleado puede tener.

7. Esté preparado con ejemplos

Para el rendimiento, proporcione documentación de rendimiento objetiva y medible si es posible. Para la retroalimentación conductual, proporcione 2-3 ejemplos específicos para cada competencia. 

Cuando un gerente sigue estos consejos de preparación, la discusión anual simplemente debe ser un resumen de todo lo que ya se ha discutido durante todo el año. El enfoque puede centrarse en establecer expectativas y objetivos para el año siguiente.