Las revisiones anuales de desempeño no garantizarán el éxito de los empleados

Las evaluaciones de desempeño son un tema candente en administración y organizaciones, aparentemente en perpetuidad. De hecho, existen cientos de recursos que le dicen cómo hacer la evaluación del desempeño de manera efectiva. Este es el enfoque incorrecto para ayudar a los empleados a administrar su desempeño.

La mejor pregunta es: ¿Debería realizar evaluaciones de desempeño?? Las personas quieren saber cómo hacer una evaluación del desempeño, cuándo hacer una evaluación del desempeño, ya sea para hacerlas y cómo afectan en general el desempeño de los empleados.

Empleados y evaluaciones de desempeño

Los empleados que son objetivos de estas evaluaciones de desempeño quieren saber:

• Cómo afectan los ingresos,
• Lo que evalúan,
• Cómo miden la contribución,
• cómo se archivan y usan, y
• cómo afectan el avance y el éxito profesional.

La mayoría de estas preguntas son las preguntas incorrectas, especialmente cuando se centran estrechamente en el instrumento de evaluación del desempeño y la reunión de evaluación con el gerente. Pregunte en su lugar, cómo todo su sistema de gestión de rendimiento respalda su deseo de crear una fuerza laboral que sirva, motivado, responsable, confiable, creativo, dedicado y feliz de cliente.

¿La evaluación te ayuda a cumplir con estos objetivos??

¿La revisión anual de desempeño lo ayuda a lograr estos objetivos?? Altamente improbable. En "Por qué la evaluación del desempeño del empleado no funciona", se discutió la desventaja de la evaluación del desempeño como se practicó tradicionalmente. Aquí, tendrá la oportunidad de revisar los componentes de un sistema de gestión del rendimiento, el sistema recomendado para reemplazar la evaluación anual del rendimiento.

Como profesional de recursos humanos o gestión, uno de sus principales objetivos es desarrollar la capacidad de su organización y sus miembros para realizar. Desea crear una organización de alto rendimiento.

Usted dirige los esfuerzos de la empresa para crear un lugar de trabajo en el que las personas puedan desarrollar todo su potencial. Un sistema efectivo de gestión del desempeño, que los gerentes de línea lideran y poseen, garantiza que logrará sus objetivos.

Gestión del rendimiento: tanto un proceso como un sistema

La gestión del rendimiento es el proceso de crear un entorno de trabajo o un entorno en el que las personas están permitidas para realizar lo mejor que pueden. La gestión del rendimiento es un sistema de trabajo completo que comienza cuando un trabajo se define según sea necesario.

Termina cuando un empleado deja a su organización. Muchos escritores y consultores están utilizando el término gestión del rendimiento como sustituto del sistema de evaluación de desempeño tradicional. Encontrará que el término en este contexto más amplio del sistema de trabajo tiene un conjunto significativamente más amplio de objetivos y oportunidades.

El objetivo del desempeño de los empleados es lograr la misión y la visión de la empresa. Sin embargo, casi nadie actúa, para la organización, si su propia misión y visión no se realizan también.

Como Fred Nickols, consultor senior de la compañía de aprendizaje de distancia, dijo en una entrevista: "La verdad contundente es que, si tienen algún objetivo laboral, la mayoría de las personas establecen su propia. Es la era del trabajo de conocimiento y el trabajador del conocimiento."

Muchos llamados "jefes" (si ese término tiene alguna utilidad) no están en posición de establecer objetivos laborales, monitorear su logro o supervisar su búsqueda.

El trabajo, especialmente a nivel de tarea, está en las manos y los jefes de los trabajadores. Sin duda, un gerente podría formular objetivos y objetivos que tengan que ver con la mejora en los procesos de trabajo y similares, pero si estos deben dejarse a los trabajadores para darse cuenta, quién necesita al gerente? Una pregunta aún mejor es: "¿Quién necesita objetivos laborales??"

Un sistema efectivo de gestión del rendimiento en lugar de la evaluación del desempeño

Un sistema efectivo de gestión del desempeño establece nuevos empleados para tener éxito, para que puedan ayudar a su organización a tener éxito. Un sistema efectivo de gestión del rendimiento proporciona suficiente orientación, para que las personas entiendan lo que se espera de ellos.

Proporciona suficiente flexibilidad y margen de maniobra para que se alimente la creatividad y las fortalezas individuales. Proporciona suficiente control para que las personas entiendan lo que la organización está tratando de lograr.

Nickols resume: "Ahora, en la era del trabajo de conocimiento y trabajadores del conocimiento, donde el trabajo se basa en la información, y el trabajo es una actividad mental, los trabajadores configuran las rutinas de trabajo en respuesta a los requisitos fluidos, cambiantes."

"La tarea de gestión en este nuevo mundo de trabajo es permitir y provocar contribuciones de valor de los empleados para la organización. Continuar con un sistema diseñado para exigir y hacer cumplir el cumplimiento es una locura."

Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? A continuación, encuentre los componentes de un sistema efectivo de gestión del rendimiento.

Sistema de gestión del rendimiento definido

La gestión del rendimiento comienza cuando se define un trabajo. La gestión del desempeño termina cuando un empleado deja a la empresa. Entre estos puntos, lo siguiente debe ocurrir para un sistema de gestión de rendimiento de trabajo.

Desarrollar descripciones de trabajo claras

Las descripciones de trabajo son el primer paso para seleccionar a la persona adecuada para el trabajo y establecer a esa persona para tener éxito. Las descripciones de trabajo tradicionales que terminaron con "y cualquier otra cosa que esté asignado por el gerente" no son lo que se necesita. Las descripciones de trabajo proporcionan un marco, por lo que los solicitantes y los nuevos empleados comprenden las expectativas del puesto. El enfoque preferido es verlos expresados ​​como resultados.

Seleccione personas apropiadas con un proceso de selección efectivo. 

Las personas tienen diferentes habilidades e intereses. Los trabajos tienen diferentes requisitos. La selección es el proceso de igualar las habilidades e intereses de una persona con los requisitos de un trabajo. Encontrar un buen trabajo "en forma" es excepcionalmente importante. Utilice un proceso de selección que maximice la entrada de posibles compañeros de trabajo y la persona a quien informará el puesto. Consulte "Lo que hacen los grandes gerentes de manera diferente" para una discusión más sobre la selección de un empleado.

Negociar los requisitos y los estándares de rendimiento basados ​​en el logro, los resultados y las medidas. 

Fernando F. Fournies, en su libro duradero, "¿Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto", afirma claramente la primera razón por la cual las personas a veces no cumplen con sus expectativas?. Él dice que los empleados no saben lo que se supone que deben hacer.

Proporcionar orientación, educación y capacitación efectivas.

Antes de que una persona pueda hacer el mejor trabajo, debe tener la información necesaria para realizar. Incluye información relacionada con el trabajo, relacionada con el puesto y relacionada con la empresa; una excelente comprensión del uso y requisitos de productos y procesos; y conocimiento completo sobre las necesidades y requisitos del cliente.

Proporcionar coaching y comentarios en curso. 

Las personas necesitan comentarios continuos y consistentes que aborde tanto sus fortalezas como las áreas más débiles de su desempeño. La retroalimentación efectiva se centra más intensamente en ayudar a las personas a construir sobre sus fortalezas. La retroalimentación es un proceso bidireccional que alienta al empleado a buscar ayuda. La retroalimentación suele ser más efectiva cuando se solicita. Cree un ambiente de trabajo en el que las personas se sientan cómodas preguntando: "¿Cómo crees que estoy haciendo?"

Realizar discusiones trimestrales de desarrollo del desempeño.

 Si los supervisores están dando a los empleados comentarios frecuentes y coaching, las revisiones de desempeño pueden cambiar de presentaciones negativas, evaluativas y unilateral a reuniones positivas de planificación. Sostenidos trimestralmente, los empleados siempre saben cómo están funcionando y sus próximos objetivos y desafíos.

Diseñe sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones. 

El poder de un sistema de compensación efectivo se pasa por alto y se minimiza con frecuencia en alguna literatura relacionada con la motivación de los empleados. Esto es un error. A menudo no se trata tanto del dinero como del mensaje que cualquier recompensa o reconocimiento envía a un individuo sobre su valor. El dinero se ha convertido en una metáfora de valor.

Proporcionar oportunidades de desarrollo promocional/profesional para el personal. 

El supervisor juega un papel clave para ayudar al personal a desarrollar su potencial. Los objetivos de crecimiento, las asignaciones y responsabilidades de trabajo cambiantes y desafiantes, y la capacitación cruzada contribuyen al desarrollo de un miembro del personal más efectivo. Ayuda a crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas para experimentar y cometer errores.

Asistir con entrevistas de salida para comprender por qué los empleados valorados abandonan la organización. 

Cuando una persona valorada deja a la empresa, es necesario entender por qué la persona se va. Esta retroalimentación ayudará a la empresa a mejorar su entorno de trabajo para las personas. Un ambiente de trabajo mejorado para las personas da como resultado la retención de personal valioso. Si su entorno realmente fomenta la discusión y los comentarios, no aprenderá nada nuevo en una entrevista de salida.

El impacto del profesional de recursos humanos en la gestión del desempeño

El impacto del profesional de recursos humanos en este sistema de gestión del desempeño es poderoso.

• Puede alentar a los gerentes y supervisores a asumir la responsabilidad de administrar el desempeño en su área de trabajo y cooperar para la mejora del desempeño en toda la organización.
• Puede promover la comprensión de que incluso si el área de trabajo, el cambio o el departamento de un individuo tienen éxito, esto no dará como resultado un cliente bien servido. Debido a que todos los componentes de su organización son parte de un sistema que crea valor para sus clientes, todos los componentes deben tener éxito.

Por lo tanto, en su sistema de gestión de desempeño, todos los componentes deben estar presentes y trabajar para crear valor para cada empleado y la organización.