Evaluar el potencial de liderazgo utilizando el modelo de nueve cajas

Existen muchos métodos diferentes para evaluar a los empleados para puestos de liderazgo. Puede asignarles pequeñas tareas de liderazgo para ver cómo funcionan. Es posible que tenga acceso a algunas pruebas diseñadas para la evaluación de liderazgo.

Una forma rápida de determinar si tiene empleados listos para el liderazgo o algunos que puedan necesitar algunos ajustes es el método de nueve cajas. Al usar esta matriz, los líderes se evalúan en dos dimensiones: rendimiento de liderazgo y potencial.

Actuación

Los gerentes generalmente pueden calificar a sus empleados con bastante precisión y con confianza cuando se trata de evaluar el desempeño. Las discusiones deben ser no emocionales y no controvertidas. A menudo traen copias de las evaluaciones de desempeño de los empleados (últimos tres años) o tarjetas de puntuación comercial a las reuniones de revisión del talento, y califican al empleado en una escala simple de tres puntos:

• Un alto rendimiento
• B Rendimiento medio
• C Bajo rendimiento

Potencial

A menudo es una lucha evaluar el potencial. Esto generalmente se debe a que el potencial de liderazgo no suele ser cuantificable, y carece de una definición en una organización. Además, describir el potencial de alguien es un intento de predecir acciones futuras.

El potencial de liderazgo podría definirse como la capacidad de adaptarse a diferentes circunstancias y desafíos mientras se mantiene la competencia y el rendimiento del seguidor.

Esta medición es un intento de cuantificar las habilidades de un empleado basado en actuaciones pasadas y lo que el liderazgo sabe sobre ellos.

Las entradas para el potencial en la caja de nueve son:

• 1 alto potencial 
• 2 potencial medio
• 3 Bajo potencial

Instrucciones para la caja de nueve

En la caja de nueve, hay 3 columnas y 3 filas. Al mirar el modelo, verá que las filas están etiquetadas de arriba a abajo como potencial. A veces estos están numerados de arriba a abajo como 1-3. Las columnas se etiquetan como rendimiento y a veces se etiquetan de derecha a izquierda como A-C.

El cuadro 1C califica a un empleado como bajo potencial y bajo rendimiento. A medida que avanza hacia la derecha o hacia arriba en la tabla, el rendimiento o el potencial aumenta con cada caja. Si sube una caja desde 1C, está colocando a un empleado en 2C, potencial promedio con bajo rendimiento. En la caja central, un empleado sería un potencial promedio y un rendimiento promedio.

Sus mejores resultados con el potencial superior están en la caja superior derecha, y las 3 cajas que lo rodean son aquellos empleados que necesitan algunos ajustes para colocarse en la caja de talento superior.

Métodos de evaluación

Si bien la evaluación del potencial y el rendimiento suelen ser subjetivos e inciertos, hay varias cosas que puede hacer para mejorar el proceso.

Definir potencial y rendimiento

La parte más importante de definir las habilidades de liderazgo de alguien es garantizar que los tomadores de decisiones y los evaluadores tengan la misma definición de desempeño de liderazgo y potencial.

El potencial tiene un significado diferente para muchas personas diferentes. Para el liderazgo en busca de líderes sucesivos, generalmente significa la capacidad de manejar la responsabilidad creciente mientras completan tareas más complejas.

Puede ser difícil clasificar a un empleado como artista a menos que tenga una definición. No puede calificar a un empleado contra otro a menos que sepa qué buscar. Los empleados también deben saber cómo están siendo evaluados para que tengan la oportunidad de mejorar si es necesario.

Listas de atributos

Una lista de atributos deseables puede ayudar al liderazgo a evaluar a sus empleados para la sucesión. Algunos de los atributos más populares son la comunicación, la positividad, el conocimiento y la confiabilidad. Desarrolle una lista de los atributos que encuentre más atractivos y comience a calificar a sus empleados sobre la cantidad de capacidad que tienen en cada.

Por ejemplo, si tenía una lista de diez criterios potenciales, total el número de atributos que el empleado tiene de la lista, luego califique cada atributo utilizando el siguiente método de puntuación:

• Baja capacidad
• Habilidad media
• Alta capacidad

Observe que los métodos de puntuación son similares a la cuadrícula de nueve cajas. Coloque cada atributo calificado en el cuadro correspondiente para el rendimiento y el potencial. Tendrá una visual de cada atributo para cada empleado que esté evaluando.

Una vez que haya completado las evaluaciones individuales, puede clasificar a cada uno de sus empleados en el cuadro correspondiente en una caja del Grupo Nine para verlas al mismo tiempo. Por ejemplo, si Jane y John tuvieran los mejores en el máximo potencial, se colocarían en la caja superior derecha. Sus artistas intermedios con potencial promedio se colocarían en la caja central, y así sucesivamente.

Discuta a cada empleado en una revisión de talento

Una vez que haya clasificado a sus empleados en sus respectivas categorías, puede sentarse y determinar el más calificado. Si es posible, use las perspectivas de su equipo de liderazgo para reducir el "sesgo de un solo evaluador" y mejorar la precisión.

Esta es una parte importante del proceso. Si un mejor desempeño y su gerente han estado en desacuerdo con bastante frecuencia últimamente, el gerente puede estar inclinado a calificar al empleado más bajo de lo que habrían hecho antes de que comenzaran los desacuerdos. Una sesión grupal puede moderar los sentimientos recientes y hacer que las cosas sean más imparciales.