Cultura corporativa

La frase cultura corporativa es abreviada para el cuerpo de reglas formales y costumbres informales que caracterizan cómo una empresa determinada se organiza, realiza negocios y trata a su personal. Quizás sea más preciso hablar sobre la cultura organizacional, ya que los mismos problemas pertenecen a organizaciones de todo tipo, como organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales, asociaciones y propietarios únicos, y no solo a las empresas con fines de lucro que están legalmente constituidas como corporaciones.

Aspectos de la cultura corporativa

Cuando se trata de la cultura corporativa, es probable que se encuentre con lo siguiente.

Burocracia

Las empresas que se caracterizan como burocráticas tienden a tener amplias reglas y procedimientos de trabajo escritos, muchas capas de gestión y/o procesos de toma de decisiones lentos, con múltiples aprobaciones y firmas requeridas para avanzar en una iniciativa comercial típica. La presencia de departamentos y sistemas legales, de cumplimiento, auditoría interno y/o gestión de riesgos es a menudo una indicación de una cultura corporativa burocrática.

Cadena de mando

En culturas corporativas que hacen cumplir las cadenas de mando de estilo militar, los empleados generalmente solo tienen tratos directos con compañeros, superiores inmediatos y subordinados inmediatos. En organizaciones grandes que también tienen muchas capas de gestión, el flujo de directivas de arriba e información desde abajo puede ser muy lenta, ya que la cadena de protocolo de comando requiere múltiples transferencias en el camino. Esto también está obligado a dar lugar a tiempos de reacción lentos para cambiar las condiciones comerciales.

Estructuras de recompensa

La correlación entre el rendimiento y la recompensa en algunas culturas corporativas es bastante débil, ya sea por los problemas de medir el desempeño de los empleados científicamente o porque la compañía no ve un imperativo para hacerlo. Por ejemplo, en organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales y servicios públicos regulados, los vínculos entre la competencia de los empleados y la salud financiera de la organización a menudo son borrosas. Vea nuestro artículo sobre el diseño de sistemas de incentivos.

Antigüedad

Algunas organizaciones hacen que la antigüedad, o años de experiencia, un factor clave para determinar la elegibilidad de un empleado para la promoción o el aumento de la pago. Cuando existe dicha mentalidad corporativa, normalmente no se encuentra en las reglas escritas formales, sino en las prácticas habituales al tratar con el personal. Los contratos sindicales generalmente unen la compensación y la elegibilidad para la promoción explícitamente a la antigüedad. En empresas muy sindicalizadas, dicha cultura también tiende a llevar al tratamiento de empleados de gestión no sindical.

Otros aspectos a tener en cuenta

Algunas partes de la cultura corporativa pueden ser problemáticos. Aprenda qué tener en cuenta dentro de su organización.

Paternalismo

Algunas culturas corporativas adoptan un enfoque enriquecedor para los empleados, que buscan fomentar el empleo a largo plazo y las fuerzas laborales estables a través de generosos paquetes de salarios y beneficios, así como a través de un compromiso serio con lo que se ha llamado problemas de equilibrio entre el trabajo y la vida. Las empresas con este tipo de cultura se están volviendo cada vez más raras. Más comunes son las empresas que esperan que sus empleados sean fotloose y que se sientan cómodos con una alta rotación de empleados.

Advertencia

Algunas compañías incluso fomentan una alta rotación, para mantener bajos los salarios y expulsar el máximo esfuerzo de los nuevos reclutas ansiosos, luego eliminarlos una vez que se queman física y/o emocionalmente.

Nepotismo

Estrictamente hablando, el nepotismo consiste en favoritismo hacia los familiares. En un sentido más suelto, también puede incluir el favoritismo hacia amigos, amigos de familiares y amigos de amigos. El nepotismo puede manifestarse en la contratación, promoción, pago, tareas laborales y reconocimiento. Es decir, los beneficiarios del nepotismo pueden ser contratados o promovidos en posiciones de que de otro modo no merecerían si no hubieran poseído la relación en cuestión. Pueden recibir salarios más altos y tareas de trabajo más favorables que sus pares, o recibir premios y reconocimientos que técnicamente no merecen. Vea nuestros artículos sobre empleados problemáticos arraigados y, en una línea relacionada, un uso político de una encuesta de empleados.

Hasta cierto punto, la existencia del nepotismo está en el ojo del espectador. La presencia de un alto número de individuos relacionados en una empresa u organización determinada es tomada como evidencia de facto del nepotismo por algunas personas. Mientras tanto, algunas compañías no ven ningún problema con la contratación de personas relacionadas, mientras que otras ven esto como una preocupación. En los casos en que un colega de trabajo o subordinado es un pariente cercano de un alto ejecutivo, trabajar o administrar esa persona puede convertirse en un asunto altamente sensible.

Nota

En el peor de los casos, el nepotismo produce incompetencia en puestos clave, y no solo en espacios gerenciales o ejecutivos.

Politicas de oficina

También se llama política organizacional, política corporativa o política laboral. En términos generales, la política de la oficina abarca las formas en que las personas ejercen el poder e influencia en una organización. La frase generalmente tiene connotaciones negativas. Cuando se dice que una empresa tiene una cultura altamente política, eso generalmente es abreviado para decir que los objetivos oficialmente declarados de la organización en realidad se han subordinado a los enfrentamientos de personalidad y las agendas privadas. Entre las características de las culturas organizacionales altamente políticas están:

• Nepotismo (ver sección de arriba)
• Vínculos débiles entre rendimiento y recompensa (ver también la sección sobre estructuras de recompensas anteriores)
• La aprobación del proyecto depende más de la posición y la influencia del proponente que en los méritos del objeto del proyecto en sí
• Edificio Rampant Personal Empire (ver sección a continuación)

Consejo

Vea nuestro artículo que ofrece consejos para elegir empleadores, que aborda algunos de los siguientes aspectos de la cultura corporativa desde ángulos ligeramente diferentes.

Edificio del Imperio Personal

Aumento del tamaño (medido por varios empleados, presupuesto, ingresos, etc.) de una organización normalmente resulta en un mayor prestigio y una compensación para el gerente o ejecutivo que la dirige. En consecuencia, a menudo hay un imperativo político para que los gerentes y ejecutivos hagan crecer sus organizaciones, incluso si el resultado realmente es perjudicial para la rentabilidad general de la empresa. Entre los medios para lograr tal crecimiento se encuentran a través de nuevas propuestas de proyectos y por el cabildeo de la adquisición de los departamentos y funciones existentes.