Lidiar con el acoso en el lugar de trabajo

Muchos trabajadores en la industria legal experimentan un comportamiento de acoso en el lugar de trabajo, abusivo o comportamiento autoritario perpetuado por compañeros de trabajo o incluso empleadores. Sin embargo, los estudios muestran que solo una de cada 10 víctimas de acoso en el lugar de trabajo lo informa (y solo el 17% se enfrenta al acosador).

Los empleados son mucho menos productivos en el lugar de trabajo cuando no toman medidas contra los problemas de acoso. Varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados de empleo pueden ayudarlo a lidiar con el acoso en el lugar de trabajo y el comportamiento de intimidación.

Deja que el matón sepa que el comportamiento no es bienvenido

Christina Stovall, directora del Centro de Servicios de Recursos Humanos para la Compañía de Outsourcing de RR. HH

"Un objetivo intimidado primero puede tratar de abordar el comportamiento con el acosador directamente, particularmente si es una forma más sutil de intimidación (i.mi., Explicando que los comentarios sarcásticos o sarcásticos no son apropiados, no profesionales y no se aprecian). Si el acoso escolar es de una naturaleza más grave o si el objetivo ha intentado resolver el problema, pero en vano o si la intimidación ha empeorado, entonces es hora de contarle a alguien más al respecto."

Como mínimo, las víctimas de la intimidación o el comportamiento abusivo deben decirle al acosador que el comportamiento es inapropiado y desagradable, según Josh van Kampen, Esq., Un abogado de empleo en Charlotte, Carolina del Norte.

Suponiendo que es emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para discutir el tema y explorar formas de ser más productivos juntos, sugiere el Dr. Robyn Odegaard, propietario de una empresa de oratoria/consultoría y fundador de The Stop the Drama! Campaña.

Informar la mala conducta

Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar inmediatamente la mala conducta a sus supervisores y a los recursos humanos, aconseja la abogada Angela J. Reddock, experto en el lugar de trabajo nacional y socio gerente de Reddock Law Group, un bufete de abogados laborales y laborales en Los Ángeles, California:

"Los empleados no se deben dejar para manejar tales problemas por su cuenta. Deben obtener el apoyo de profesionales capacitados y asegurarse de que tengan el apoyo y el respaldo de la empresa para tratar tales problemas."

Van Kampen también señala que aunque las víctimas tienen la opción de informar el comportamiento a los recursos humanos, tal acción no siempre es fructífera.

"Debido a las brechas en las protecciones legales en el entorno de acoso escolar, pueden estar desprotegidos de represalias por informar el comportamiento de intimidación. Si el matón es su jefe, su recurso a menudo es limitado."

"Como cualquier relación abusiva, hay un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o consecuencias" reputacionales "", dice Roy Cohen, entrenador de carrera y autor de Guía de supervivencia del profesional de Wall Street.

"Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima puede, desafortunadamente, soportar demasiado la carga cuando este proceso involucra a un gerente o gerente altamente ubicado que es un gran contribuyente al resultado final", advierte Cohen. "Estos son los clientes que a menudo veo en mi práctica y tienden a estar paralizados con miedo o desesperados por salir de la situación."

Documentar el comportamiento

Joseph Cilona, ​​un psicólogo clínico con licencia con sede en Manhattan, un entrenador comercial y personal, autor y experto en psicología reconocido a nivel nacional, aconseja a Bully Victims que mantenga un registro del comportamiento, reteniendo una copia para sí mismos y proporcionando una copia a sus superiores, sus recursos humanos. departamento y cualquier otro colegas relevantes.

"Siempre cree un registro escrito que describa el comportamiento apropiado, la fecha, la hora y el lugar que ocurrió, y quién más estaba presente. Si surgen las cosas que se intensifican, o las consecuencias oficiales o legales, la documentación escrita será lo más importante que pueda tener para protegerse a sí mismo y a su trabajo. Si no está documentado, bien podría no haber sucedido."

Van Kampen está de acuerdo:

"La víctima es sabia reunir pruebas de que el comportamiento de la intimidación ha ocurrido. Por ejemplo, algunos estados como Carolina del Norte permiten que una fiesta sea una conversación para grabar una conversación con otra fiesta sin notificar a la otra parte que se está grabando. La existencia de dicha evidencia puede obligar a un empleador a tomar medidas correctivas efectivas en respuesta a una posición de intimidación de lo que podría. En 'él dijo, ella dijo' escenarios, los empleadores invariablemente no toman medidas contra el acosador."

Consulte las políticas del empleador

Determine si hay una política oficial con respecto al acoso. Debe incluirse en el manual de empleados de su empresa si tiene uno. Prácticamente todas las empresas medianas a grandes tienen políticas de acoso que potencialmente pueden capturar el comportamiento de intimidación.

"El tema está recibiendo una gran atención, y con razón, y con suerte la conciencia de una situación potencialmente hostil se tomará en serio", señala Cohen.

"Desafortunadamente, como pueden atestiguar muchas víctimas de acoso sexual, estos procesos de quejas están lejos de ser soluciones efectivas en muchos escenarios de acoso. Los empleados que ejercen sus derechos bajo tales políticas a veces pueden ser atacados para represalias ", advierte Van Kampen.

Desafortunadamente para los objetivos de la intimidación, es posible que no estén protegidos para informar el comportamiento de intimidación a menos que el comportamiento constituya acoso ilegal bajo leyes de empleo de derechos civiles como el Título VII, la Ley de Americanos con Discapacidades o la Ley de Discriminación de Ejecución en el Empleo de la edad.

Las leyes de empleo probablemente no protejan a la víctima de ser represaliada por el empleador si el matón ha apuntado a la víctima, pero su motivación no se basa en la raza, el género, la discapacidad, la edad de la víctima u otra categoría protegida.

Encuentra un aliado

Las grandes empresas a menudo tienen un defensor del pueblo, una persona encargada de investigar y resolver este tipo de asuntos, dice Cohen.

El departamento de recursos humanos generalmente representa los intereses de la compañía, al menos hasta que se demuestre que un asunto es perjudicial, lo que a menudo es demasiado tarde, por lo que el defensor del pueblo podría ofrecer un foro más imparcial para resolver estas quejas.

Buscar atención médica

Las víctimas de intimidación también deben obtener atención médica a través de los programas de asistencia de los empleados si el empleador ofrece o a través de su médico de atención primaria. Van Kampen aconseja:

"En ausencia de un registro médico que demuestre que se sufrió daños emocionales, un tribunal o un jurado se mostrarán reacios a otorgar daños significativos, incluso si el comportamiento de la intimidación es ilegal."

Investigar el matón

Cohen sugiere realizar su propia verificación de antecedentes en el acosador. "Internet ofrece un gran potencial para investigar la historia y el proceso. También proporciona un anonimato casi completo. Es posible que pueda determinar si la persona que está intimidando lo ha hecho antes y cómo ha sido tratado ", dice.