Ejemplos de violaciones del lugar de trabajo de los empleados

Los empleados y los solicitantes de empleo a menudo tienen preguntas sobre horas extras, tiempo de vacaciones no utilizado, tiempo de compensación, salarios y otros problemas de derechos de los empleados. La ley de empleo puede ser confusa, y puede ser difícil saber cuáles son sus derechos y a qué tiene derecho.

Debido a que la ley de empleo es tan complicada, los empleados a menudo no saben cuáles son sus derechos con respecto a las vacaciones, el tiempo de compensación, las comisiones, etc. De hecho, algunos empleados ni siquiera saben cuándo un empleador viola una ley laboral.

A continuación se muestra una lista de algunas de las principales violaciones del lugar de trabajo que los empleados deben tener en cuenta. Lea esta lista de violaciones para asegurarse de conocer sus derechos y asegurarse de que esté siendo compensado de manera justa. Estos son algunos de los tipos de violaciones en el lugar de trabajo que puede encontrar.

Tiempo compensable no pagado

Cuando sus deberes incluyen usar un uniforme o usar equipos de protección personal, realizar un inventario de acciones, administrar su área de trabajo o asistir a un cambio de cambio de cambio, tiene derecho a sus salarios regulares por el tiempo que participa en aquellos actividades.

Todos estos se consideran tiempo compensable para los trabajadores no exentos. Se requiere legalmente que su empleador le pague por todos los pagos de tiempo extra, lo que incluye tiempo extra, pague el tiempo y la mitad por trabajar durante más de 40 horas en una semana laboral.

También tiene derecho a una compensación por cualquier hora "adicional" que trabaje, como trabajar durante su descanso para almorzar, incluso si su empleador no exigió que trabaje el tiempo extra.

Tiempo de vacaciones

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no requiere que los empleadores paguen a los empleados por el tiempo de vacaciones no utilizados. Las vacaciones y otro tiempo libre del trabajo no están regulados por la FLSA. Sin embargo, algunos estados requieren el pago de la licencia de vacaciones no utilizada al finalizar.

La política de la empresa también es un factor. Si el empleador proporciona vacaciones pagas, el tiempo acumulado (recopilado) se convierte en parte de la compensación del empleado según la política de la empresa y la ley estatal. Si está despedido o que renuncia, y tiene el tiempo de vacaciones acumulado, tiene derecho al pago por ese tiempo.

Algunos empleadores que brindan tiempo de vacaciones adoptan una política de "usarlo o perder" en la que requieren empleados que no usan sus vacaciones acumuladas para fin de año para perderla. Las políticas de uso-it o perder-it son ilegales en algunos estados.

Puede consultar con el departamento de trabajo de su estado para averiguar qué reglas específicas se aplican.

Comisión o bonificación no remunerada

Su compensación puede incluir comisiones o bonificaciones basadas en puntos de referencia de rendimiento, como cuotas de producción o ventas. Si tiene derecho a bonos o comisiones, está determinado por su acuerdo con su empleador y las leyes del estado donde trabaja.

Sin embargo, si le han prometido una bonificación o comisión por lograr ciertos puntos de referencia y los ha logrado, tiene derecho a recibir la comisión o bonificación prometida por su empleador.

Si su empleador no le da una bonificación o comisión prometida, él o ella está violando la ley de empleo.

Clasificación errónea de los empleados

Las reglas de exención pueden ser confusas tanto para los empleadores como para los empleados. A pesar de lo que muchas personas piensan, las exenciones no están determinadas por el título de su trabajo o la descripción del trabajo. Si recibe un salario en lugar de un salario por hora no es necesariamente suficiente para determinar su estado tampoco.

Los contratistas independientes, por definición, son trabajadores independientes que no están cubiertos por las leyes fiscales y salariales que se aplican a los empleados. Esto se debe a que los empleadores no pagan los impuestos sobre el Seguro Social, Medicare o del Seguro de Desempleo Federal en Contratistas Independientes.

Tenga en cuenta su nivel salarial y deberes laborales porque son los factores determinantes para su clasificación. Saber si está exento es importante porque los empleados exentos no tienen derecho a recibir el pago de horas extras garantizadas por la FLSA.

Si no es un contratista independiente, asegúrese de que su empleador no lo clasifique como uno. Los contratistas independientes no son elegibles para ciertos beneficios, como los beneficios médicos, dentales y de desempleo.

Tiempo extra y tiempo de compensación

Según la FLSA, las reglas de pago de horas extras se basan en una semana laboral de 40 horas. La FLSA establece que todos trabajan más de 40 horas en una semana laboral deben pagarse a una tasa de una y media veces la tarifa por hora regular del empleado. Los empleados no exentos se pueden pagar de forma semanal, quincenal, semi-mes o mensual, pero las horas extras siempre se calculan a la semana laboral de lunes a viernes.

El tiempo compensatorio, comúnmente denominado "tiempo de compensación", generalmente se le paga tiempo libre otorgado en lugar de salarios de tiempo extra. Por ejemplo, en lugar de pagarle a los empleados tiempo y medio por tiempo extra durante una temporada ocupada, una empresa puede ofrecer tiempo de compensación en una fecha posterior. Si bien el tiempo de compensación puede ser legal dependiendo de la clasificación del empleado, siempre debe pagarse a la misma tasa que los salarios de tiempo extra: 150%.

Asegúrese de realizar un seguimiento de sus horas trabajadas y asegúrese de recibir el pago de horas extras calculadas adecuadamente.

Informes falsos

Muchos empleadores establecen reglas que el trabajo de tiempo extra no será permitido o pagado sin autorización previa. Algunos eligen "mirar hacia otro lado" cuando los empleados no exentos trabajan horas extras y no permiten que se informen esas horas. Estas políticas no cumplen con el FLSA.

Los empleados deben ser compensados ​​durante todas las horas de tiempo extra, independientemente de si fueron programados o aprobados. Esto se ha convertido en un problema grave con los empleadores que contratan y abusan de los trabajadores indocumentados.

Violaciones de salario mínimo

A partir del 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para la mayoría de los empleados cubiertos es de $ 7.25 por hora. Algunas excepciones incluyen ciertos trabajadores estudiantiles y ciertos otros trabajadores, a quienes se les puede pagar a una tasa más baja.

A los trabajadores que reciben consejos sobre el trabajo se les puede pagar una tarifa mínima por hora de $ 2.13 Mientras la tarifa por hora más los consejos recibieran totales al menos $ 7.25. Asegúrese de recibir al menos el salario mínimo adecuado según estos requisitos.

El salario mínimo para los trabajadores jóvenes menores de 20 años es de $ 4.25 por hora durante sus primeros 90 días de empleo solamente (días calendario consecutivos, no días de trabajo). Esto se aplica a cada trabajo que tiene una persona hasta que él o ella cumple 20 años. No solo se aplica a su primer trabajo.

Muchos estados y algunas ciudades tienen salarios mínimos más altos, así que asegúrese de revisar los estatutos en su ubicación. Por ejemplo, Arizona, California, Colorado, Connecticut, el Distrito de Columbia, Maryland, Massachusetts, Nueva Jersey, Nueva York, Oregon, Washington, han establecido un salario mínimo más alto que el mínimo federal.

Represalias de denuncia

Un denunciante es alguien que se queja de actividad ilegal o actividad en violación de la política de la empresa en un empleador. Un denunciante puede ser un empleado, proveedor, cliente, contratista o cualquier persona que tenga información sobre cualquier actividad ilegal que ocurra en una empresa u organización. Esas quejas a menudo se expresan en público o se informan al gobierno o a las agencias de aplicación de la ley.

Los denunciantes a menudo han sido despedidos por la compañía para la que trabajan. Los denunciantes que conservan sus trabajos pueden enfrentar una lista negra, degradaciones, exenciones de tiempo extra, negación de beneficios, amenazas, reasignación o una reducción en el pago.

La Ley de Protección de Denunciantes proporciona protección legal para los empleados si hay una violación de un estatuto de OSHA.

La mayoría de los estados ofrecen a los empleados que han informado a las transgresiones legales el derecho de demandar a los empleadores para recibir una compensación o reparación de represalias del empleador dañando a su estado laboral.

Discriminación en el lugar de trabajo

El tratamiento o acoso desigual basado en la raza, el género, la religión, la edad o la nacionalidad en el lugar de trabajo o como parte del proceso de contratación está expresamente prohibido por la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual es una forma generalizada de discriminación en el lugar de trabajo.

Si bien no todos el tratamiento desfavorable constituye una discriminación ilegal, cualquier empleado que crea que él o ella ha experimentado una discriminación en el lugar de trabajo puede presentar una queja ante el EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Aquí le mostramos cómo presentar un reclamo de discriminación laboral.

Más información sobre violaciones en el lugar de trabajo

Si cree que su empleador está cometiendo una violación del lugar de trabajo, su primer paso es obtener tanta información como pueda. Echa un vistazo a The Elaws Advisors. Estas son herramientas interactivas proporcionadas por la U.S. Departamento de Trabajo. Estos pueden brindarle más información sobre varias leyes federales de empleo.

Póngase en contacto con su oficina del Departamento de Trabajo de estado para obtener información sobre las leyes de empleo que afectan a su estado.

Solicite a su oficina o sindicato de recursos humanos para aclarar las políticas de cualquier empleador como primera opción para corregir cualquier queja. Consulte a un abogado de empleo si no está satisfecho con ninguna resolución de problemas relacionados con su situación.

La información contenida en este artículo no es un asesoramiento legal y no es un sustituto de dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y la información en este artículo puede no reflejar las leyes de su propio estado o los cambios más recientes en la ley.