Apoyo ejecutivo y liderazgo en la gestión del cambio

La gestión exitosa del cambio requiere un gran compromiso de ejecutivos y gerentes superiores, ya sea que el cambio se produzca en un departamento o en una organización completa. El liderazgo del equipo senior es el factor más significativo para ayudar a los empleados a comprar y apoyar los cambios necesarios para.

No es opcional en la gestión del cambio

En una encuesta reciente sobre la gestión del cambio realizada en una empresa cliente, un encuestado dijo: “Un esfuerzo de cambio no puede ser opcional para el personal superior. Deben liderar o salir del camino. El nuevo sistema finalmente tendrá que mantenerse en sus propios pies, pero cada nuevo sistema necesita soporte y nutrición."

Al revisar una transformación de la organización completa de 18 meses con un ejecutivo senior, dijo que su error más significativo, ya que había liderado a la organización en una nueva dirección, había sido su paciencia con su equipo senior. Deseaba retrospectivamente que hubiera despedido a varios de los miembros más resistentes al cambio al principio del proceso de cambio.

Había decidido que mantener a las personas resistentes al cambio en puestos superiores había impedido la implementación de todos los objetivos que habían aceptado y establecido mutuamente. Los ejecutivos juegan un papel poderoso en el progreso organizacional o no. Él creía que podría haber acelerado los cambios que finalmente tomaron 18 meses si hubiera reemplazado el liderazgo resistente al cambio al principio del proceso de cambio.

En su mudanza de una instalación de fabricación tradicional y un enfoque a uno que enfatizó el empoderamiento de los empleados, la calidad y la mejora continua, pasó un tiempo y recursos considerables tratando de llevar a varios miembros de su equipo senior. No vinieron y él lamentó el tiempo que perdió.

Lo que debe esperar de los líderes superiores durante el cambio

Los líderes superiores pueden hacer lo siguiente para liderar de manera efectiva durante los esfuerzos exitosos de gestión del cambio.

• Establecer una visión clara para el proceso de gestión del cambio. Pinte una imagen de dónde terminará la organización y los resultados anticipados. Asegúrese de que la imagen sea de realidad y no lo que la gente desea que ocurra. Cuando esta visión y comunicación se realizan bien, cada empleado debe poder describir lo que experimentará en el otro lado de hacer el cambio. Para los empleados, el factor más significativo es el impacto del cambio en su trabajo. Este es un paso a menudo descuidado.
• Designe un campeón ejecutivo que sea dueño del proceso de gestión del cambio y se involucra a otros gerentes senior, así como a otras personas apropiadas de la organización. El cambio es más fácil cuando una gran cantidad de personas que deben cambiar están involucradas en la planificación e implementación.
• Presta atención a los cambios que ocurren. Pregunte a los empleados cómo van las cosas. Centrarse en el progreso y las barreras para la gestión del cambio. Uno de los peores escenarios posibles es hacer que los líderes ignoren el proceso. 
• Patrocinar porciones del cambio o el proceso de gestión del cambio, como participante involucrado, para aumentar la participación activa e interacción con otros miembros de la organización.
• Si las acciones o comportamientos personales o gerenciales requieren cambios para que los cambios se asienten en la organización, modele los nuevos comportamientos y acciones. Caminar. Los líderes senior juegan un papel muy importante en la enseñanza de su personal informante los cambios de comportamiento esperados y deseados.
• Establecer una estructura que respalde el cambio. Esto puede tomar la forma de un comité directivo, grupo de liderazgo o guía de coalición.
• Cambiar los sistemas de medición, recompensa y reconocimiento para medir y recompensar el logro de las nuevas expectativas. Hacer público el reconocimiento para que refuerce los comportamientos que realmente desea ver con todos sus otros empleados.
• Solicitar y actuar sobre los comentarios de otros miembros de la organización. Que esta funcionando? No funciona? ¿Cómo puedes mejorar los procesos?? Cuando actúe sobre los comentarios o decida no hacerlo, asegúrese de haber informado al empleado con la idea lo que hizo o por qué no. Prosperan en la retroalimentación.
• Reconocer el elemento humano en el cambio. Las personas tienen diferentes necesidades y diferentes formas de reaccionar al cambio. Necesitan tiempo para tratar y adaptarse al cambio.
• Los líderes superiores deben participar en la capacitación a la que asistan otros miembros de la organización, pero, lo más importante, deben exhibir su "aprendizaje" de las sesiones, lecturas, interacciones, cintas, libros o investigaciones.
• Sea honesto y digno de confianza. Trate a las personas con el mismo respeto que espere de ellos. El cambio es difícil y progresa cuando las personas involucradas se sienten apoyadas, respetadas y que te importan.

La línea de fondo

La gestión del cambio y el cambio no ocurrirá ni prosperará sin el tiempo y el compromiso del equipo senior. Asegúrese de tener esto o crear un nuevo equipo que lidere e implementará el cambio.