Cómo realizar una evaluación de necesidades de capacitación simple en 7 pasos

¿Desea aprender rápidamente las necesidades de capacitación de un grupo de empleados que tienen trabajos similares?? Sin embargo, no desea tomarse el tiempo para desarrollar e implementar una encuesta, hacer las preguntas en un programa de computadora o ejecutar un análisis de la información demográfica que recopila.

Esta evaluación de necesidades de capacitación funciona mejor en organizaciones pequeñas a medianas. Le dará una evaluación rápida de las necesidades de capacitación de un grupo de empleados. En una organización más grande, a menos que trabaje con subconjuntos de empleados, el desafío es más difícil. No querrías, por ejemplo, a 50 personas en la habitación que identifican sus necesidades de entrenamiento.

Esta evaluación de necesidades de capacitación lo ayuda a encontrar programas de capacitación comunes para un grupo de empleados.

Cómo evaluar las necesidades de capacitación

1. El facilitador reúne a todos los empleados que tienen el mismo trabajo en una sala de conferencias con una pizarra o grietas y marcadores. (Alternativamente, si cada empleado tiene acceso, puede usar un programa como Google Docs u otro servicio de acceso compartido en línea. Sin embargo, perderías algunas de las inmediatas de la pizarra o la tabla de flip más visual.)
2. Pídale a cada empleado que escriba sus diez necesidades de capacitación más importantes. Enfatizar que los empleados deben escribir necesidades específicas. La comunicación o el edificio de equipos son necesidades de capacitación tan amplias, como ejemplo, que necesitaría hacer una segunda evaluación de necesidades de capacitación en cada uno de estos temas. Cómo dar retroalimentación a los colegas, cómo resolver un conflicto o cómo demostrar de manera profunda y efectiva que está escuchando a un compañero de trabajo son ejemplos de necesidades de capacitación más específicas.
3. Luego, pídale a cada persona que enumere sus diez necesidades de capacitación. A medida que enumeran las necesidades de capacitación, el facilitador captura las necesidades de entrenamiento establecidas en la pizarra o la tabla de flip. No escriba duplicados, pero confirme cuestionando que la capacitación necesita que en la superficie parece ser un duplicado, realmente es un duplicado exacto. De lo contrario, los participantes pueden sentir que sus necesidades fueron ignoradas o marginadas.
4. Cuando se hayan enumerado todas las necesidades de capacitación, use un proceso de votación ponderado para priorizar las necesidades de capacitación del grupo. En un proceso de votación ponderado, usa puntos o números pegajosos escritos en marcador mágico (no tan divertido) para votar y priorizar la lista de necesidades de capacitación. Asignar un punto grande 25 puntos y puntos más pequeños cinco puntos cada uno. Distribuya tantos puntos como desee, pero asegúrese de que cada empleado tenga el mismo número de puntos. Contar a los participantes de la evaluación de necesidades para colocar sus puntos en la tabla para votar sobre sus prioridades. Dale al grupo un límite de tiempo de diez o quince minutos para que no tengas personas que reflexionen sobre su decisión por un largo período de tiempo.
5. Enumere las necesidades de capacitación en orden de importancia, con el número de puntos asignados como votos que determinan la prioridad, según lo determinado por el proceso de votación de DOT pegajoso. Asegúrese de haber tomado notas (mejor tomado por alguien en su computadora portátil mientras el proceso está en marcha) o las páginas de Flip Chart para mantener un registro de la sesión de evaluación de necesidades de capacitación. O, si está disponible, use tecnología más moderna como una placa de Erasa Dry o una pizarra web.
6. Tómese el tiempo, o programe otra sesión, para hacer una lluvia de ideas los resultados o los objetivos necesarios de las primeras tres a cinco sesiones de capacitación identificadas en el proceso de evaluación de necesidades. Esto ayudará a medida que busque y programe capacitación para satisfacer las necesidades de los empleados. Puede programar más lluvia de ideas más adelante, pero generalmente encontrará que necesita rehacer el proceso de evaluación de necesidades después de las primeras sesiones de capacitación. La capacitación de los empleados necesita cambios a medida que continúan aprendiendo y creciendo.

Tenga en cuenta que las necesidades más importantes de cada empleado pueden no haberse convertido en las prioridades para el grupo. Trate de desarrollar esa oportunidad de capacitación de máxima prioridad en el plan de desarrollo de desempeño personal del empleado. También querrá utilizar los resultados para la planificación del desarrollo profesional de los empleados cuando se reúnan con sus gerentes. Esto asegurará que tengan apoyo para realizar la capacitación que necesitan y desean.

Consejos adicionales sobre la evaluación de las necesidades de capacitación

• Una evaluación de necesidades de capacitación puede ser, y a menudo debe ser, mucho más complicada que esta. Pero, este es un excelente proceso para una simple evaluación de necesidades de capacitación.
• Asegúrese de mantener los compromisos generados por el proceso de evaluación de necesidades de capacitación. Los empleados esperarán recibir sus sesiones clave de capacitación identificadas con los objetivos de la lluvia de ideas cumplidos. 
• Asegúrese de que los resultados de la evaluación de necesidades de capacitación se integren en el plan de desarrollo trimestral del desempeño del empleado. Es importante que el gerente del empleado se convierta en copropietario de las esperanzas y necesidades de desarrollo de desempeño continuo del empleado.

Asegúrese de estar rastreando las oportunidades de capacitación y desarrollo que brinda a cada uno de sus empleados. Qué vergüenza si no lo haces. Así es como se crean los empleados hastiados y desmotivados.