Cómo despedir a un empleado

¿Necesitas despedir a un empleado?? Si ha tomado las medidas necesarias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y los pasos no están trabajando, puede ser hora. La mayoría de los empleadores esperan más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque les preocupa los problemas legales y los problemas de moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos a tomar cuando despide a los empleados.

Asegúrese de que las acciones de la empresa, mientras se preparan para dejar ir a un empleado, estén por encima del reproche. Cómo dispara a un empleado envía un mensaje poderoso a su personal restante, ya sea positivo o negativo. La terminación del empleo es el último paso en un proceso de entrenamiento de empleados extendido. Úselo como último recurso cuando el entrenamiento de rendimiento no ha funcionado.

Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento o el éxito de sus otros empleados, para retener a un empleado de bajo rendimiento. Despedir al empleado para garantizar el éxito de sus otros empleados y su negocio.

Proporcionar comentarios, para que el empleado sepa que está fallando

Los pasos que tomas cuando te preparas para despedir a un empleado. A menos que las acciones del empleado requieran un despido inmediato de las instalaciones, es necesario retroalimentación progresivamente más intensa al empleado sobre su desempeño laboral.

Asegúrese de comunicarse con el empleado obteniendo comentarios del empleado que está comunicando de manera efectiva. Tenga en cuenta que el objetivo de los comentarios es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.

Las acciones del empleado también se comunican poderosamente. El empleado toma los comentarios en serio y los cambios o no. Documente el contenido de las reuniones de comentarios, la fecha, los tiempos y los nombres de las personas que asistieron a la reunión de asesoramiento.

Los PIP tienen una terrible reputación entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores usan PIP incorrectamente o para crear una salvaguardia legal antes de la terminación. Los PIP solo deben usarse si realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.

En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente fallan lo suficientemente mal como para requerir un PIP, rara vez recuperará la confianza necesaria de informar a los empleados o a su propio supervisor?

Los miembros del personal de recursos humanos tienen demasiado acceso a información altamente confidencial e insustituible. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.

Actuar legalmente para tener impacto

Aquí hay información que lo ayudará a tomar estas acciones legalmente y con el impacto que desea

• Cómo proporcionar comentarios que tengan un impacto
  Hacer que sus comentarios tengan el impacto que merece por la manera y el enfoque que utiliza para entregar comentarios. Sus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puede evitar una respuesta defensiva.
• Estrategias de mejora del rendimiento
  Use estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrá que hizo su mejor nivel para ayudar al empleado que no tiene rendimiento a tener éxito.
• Coaching para mejorar el rendimiento de rendimiento para un enfoque de entrenamiento paso a paso que puede usar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce excelentes resultados.
• Cómo mantener una conversación difícil
  Es probable que sea bueno que algún día tenga que mantener una conversación difícil. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesitan comentarios profesionales.
• Proceso de planificación del desarrollo del desempeño
  Si su proceso normal no está ayudando al empleado a tener éxito en el trabajo, y cree que existe la esperanza de que el empleado pueda y mejore su desempeño, deberá introducir un plan de mejora del desempeño.
• Plan de mejora del rendimiento
  El Plan de mejora del rendimiento (PIP) está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento laboral que necesita mejoras. El PIP se implementa, a discreción del gerente, cuando se hace necesario ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. Este formato permite al gerente establecer objetivos, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y progreso del gráfico. No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del desempeño. De hecho, si no se realiza un progreso, puede finalizar el empleo de un individuo después de varias semanas. Por lo tanto, nunca querrás indicar la duración del PIP una vez que se inició.

Pasos para la terminación del empleo

Estos son los pasos a seguir cuando ha decidido que la terminación del empleo es mejor para todas las partes.

Comience la acción disciplinaria

Si cree que el empleado no está dispuesto o no puede mejorar su desempeño, querrá comenzar una acción disciplinaria progresiva. Nuevamente, la documentación es crítica, por lo que tiene un registro de los pasos que tomó en el proceso. Use este formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.

Sin embargo, al igual que con PIP, si no cree que el empleado sea capaz de mejorar, ¿por qué no rescindir el empleo ahora? Ahorrarás a todos la agonía y el tiempo dispensado en un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tiene suficientes registros de asesoramiento de desempeño y formularios de acción disciplinaria para despedir al empleado.

Seguir los pasos de la disciplina progresiva debe ser consistente para cada empleado que incendio, una vez que decida comenzar en este camino (lo que no necesita hacer) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. También puede proporcionar al empleado cualquier cantidad de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del desempeño.

Sugerir terminación voluntaria

Puede preguntarle al empleado si él o ella quiere dejar de fumar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinario. Puede acordar una línea de tiempo cuando el empleado haya notificado. Esto puede, sin embargo, interferir con la capacidad del individuo para recolectar desempleo.

Acuerdan que los empleados no pueden hacer el trabajo de manera efectiva

Puede estar de acuerdo en que, por cualquier razón, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de pago de indemnización y decir adiós. Realizar la reunión como profesionales y seguir siendo objetivos y directos.

Consulte su abogado de derecho laboral

Hable con un abogado para comprender todas sus opciones antes de aceptar la terminación o despedir al empleado. En los casos en que proporcione cualquier indemnización por indemnización, como ejemplo, querrá pedirle al empleado que salga que firme una liberación de reclamos que son diferentes para los empleados mayores de cuarenta y menores de cuarenta años.

Celebrar la reunión de terminación del empleo

Eventualmente, querrá programar y celebrar la reunión de terminación de empleo. No desea darle a un empleado más de unos pocos minutos antes de la reunión. Hará que el empleado sea innecesario preocupación y molestia. En la mayoría de los casos, sin embargo, el empleado espera este momento si son honestos consigo mismos.

Algunos pasos, querrá haberse completado antes de la reunión de terminación, como involucrar a su departamento de TI. Considere que la reunión de terminación sea la entrevista de salida del empleado.

La lección más importante aprendida al despedir a un empleado

La mayoría de las personas esperan demasiado tiempo para despedir a un empleado. Si un empleado se está portando mal públicamente, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado le falta constantemente las fechas de vencimiento, y ha determinado que el problema no es capacitación u otro factor identificable, recopilar documentación y despedir al empleado.

Si ha introducido una misión y visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no pueden apoyar su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que empodera y permita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despide al gerente. La gente no cambia tanto; Aunque los profesionales de recursos humanos han sido testigos de transformaciones, generalmente presencian meses de desamor y esfuerzo desperdiciado.

Los profesionales de recursos humanos también reciben comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que les ha pasado porque hizo que el empleado pasara a mejores pastos.

Comportarse legal, éticamente, con amabilidad, cortesía y compasión, pero realice empleados que deben ser despedidos.

Descargo de responsabilidad: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada para su precisión y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones de empleo varían de estado a estado y país a país. Busque asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.