Cómo formar un comité de diversidad para su negocio

Un lugar de trabajo diverso puede atraer y retener empleados talentosos, ser más productivos, fomentar la innovación y mejorar el desempeño financiero. El término diversidad no solo se refiere al género y a la raza, sino a la edad, la capacidad física, la orientación sexual, la religión y las opiniones políticas. Adoptar un enfoque estratégico para mejorar la diversidad de su negocio comienza cuando lo mueve de "agradable a tener" a "esencial."Así es como el tiempo y los recursos dedicados al establecimiento de un comité de diversidad o consejo pueden pagar grandes dividendos por las ganancias y la productividad de su empresa. 

Control de llave

• El propósito de un comité de diversidad es proporcionar un papel de asesoramiento, integrar iniciativas y garantizar la responsabilidad de la diversidad y la inclusión (D&I). 
• Un comité de diversidad debe incluir la alta gerencia y los empleados en todos los niveles y tener una representación adecuada de grupos subrepresentados. 
• Para formar un comité de diversidad exitoso, necesita autoevaluación, apoyo del liderazgo, asignación de recursos, establecimiento de objetivos, comunicación efectiva y la capacidad de rastrear y evaluar el progreso.

El propósito de un comité de diversidad

Por qué un comité de diversidad? Katie Oertli Mooney, vicepresidenta y directora de las mejores prácticas de diversidad en la firma de servicios profesionales Seramount, dijo a The Balance por correo electrónico que las tres funciones más críticas de un comité de diversidad e inclusión (D&I) son:

• Proporcionar un papel de asesoramiento sobre los esfuerzos de D&I para garantizar la alineación con una estrategia más amplia, orientada a los resultados, orientada a los resultados.
• Integre las iniciativas de D&I en todo el negocio.
• Asegure la responsabilidad de los resultados al tiempo que evalúa su efectividad y proporciona asesoramiento y recursos cuando sea necesario.

Al formar un comité de diversidad, una empresa puede establecer el nivel de compromiso que impone a fomentar una atmósfera más diversa e inclusiva y puede convertirse en un vehículo para catalizar el cambio organizacional. 

Para ser efectivo y garantizar la representación adecuada de todas las partes interesadas, un comité de diversidad debe incluir gerentes senior y empleados en todos los niveles de la organización.

Para lograr el éxito a largo plazo, los objetivos del comité deben alinearse con la misión, la estrategia, las operaciones y los objetivos generales de la empresa. El Consejo trabaja no solo para establecer los objetivos de D&I, sino para asegurar que se apliquen comunicándolos a todos los interesados. Los empleados que eligen servir en el comité pueden convertirse en "embajadores" y compartir el trabajo del consejo con sus colegas. Lo más importante es que el consejo necesita administrar y medir las iniciativas y evaluar su efectividad con el tiempo, haciendo ajustes según sea necesario. El compromiso de una empresa con la diversidad debería ser un compromiso a largo plazo y no simplemente un esfuerzo para mantenerse al día con lo que se percibe como una tendencia actual.  

Al establecer el consejo, tómese el tiempo para describir claramente sus responsabilidades. Esto puede implicar crear una declaración de misión y visión, asignar roles de liderazgo, establecer criterios para la membresía y tomar decisiones prácticas sobre procedimientos operativos, como con qué frecuencia se reunirá el grupo y dónde. Las decisiones más difíciles, como establecer formas de evaluar la efectividad, pueden evolucionar con la carga de trabajo del comité. 

Cómo formar un comité de diversidad

Las pautas para formar un comité de diversidad son de naturaleza general y deben ajustarse según sea necesario para adaptarse a sus circunstancias y recursos. Incluso si no puede poner en práctica algunas de estas recomendaciones, aún puede comenzar a mover su negocio en la dirección correcta. 

Evalúa tu estado actual

Tomarse el tiempo para investigar cómo se hacen las cosas y cómo pueden estar ayudando o perjudicando la capacidad de su negocio para ser más diversos es el primer paso para poder realizar cambios. Puede ser necesario contratar a un consultor que tenga experiencia en el procesamiento de los datos para identificar las barreras a D&I exclusivas de su negocio. Mooney ofrece estos consejos: 

• Comience con la evaluación de su organización obteniendo una comprensión precisa de su estado actual. 
• Analice su demografía mediante representaciones de género, raza/etnia y otras dimensiones de la diversidad en cada nivel de trabajo e incluya una revisión de sus juntas asesoras, crecimiento de la empresa y promociones laborales. 
• Asegúrese de que su evaluación incluya las voces de los empleados anónimos, perspectivas de su equipo de liderazgo, contribuyentes individuales y nuevas contrataciones.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) ofrece una encuesta de diversidad gratuita para que pueda ver cómo se mide.

Asegurar el apoyo del liderazgo

Al tratar de hacer cualquier cambio institucional, es primordial tener el apoyo completo de las personas más poderosas de la organización. Los miembros de la junta, los CEO, los CFO y los gerentes superiores son, en última instancia, los que pueden hacer cumplir los cambios en las operaciones, y tener a estos líderes como miembros del comité también puede ayudar a expandir su base de conocimiento y visibilidad. 

Proporcionar recursos

Si fomentar D&I es realmente un esfuerzo de toda la empresa, la iniciativa debe tener los recursos necesarios (y el presupuesto para ellos) para tener éxito, incluida la contratación de consultores, brindar capacitación, asignar espacios de reunión y cubrir los costos de las horas extras para los empleados.

Identificar y nombrar miembros

Además de tener liderazgo en el comité, es importante poblar al comité con empleados que proporcionan una representación adecuada de grupos subrepresentados. El comité debe tener una membresía que sea diversa en edad, raza, etnia, género, habilidad, creencias políticas y orientación sexual. "Es importante que los miembros del comité entiendan desde el principio sus roles y responsabilidades y que gran parte del trabajo que debe hacerse es a menudo entre los momentos en que el comité se reúne", dijo Mooney. “Establecer expectativas claras puede promover aún más la responsabilidad y garantizar que el comité esté avanzando hacia adelante."

Establezca los objetivos de D&I que se alineen con los objetivos comerciales

El comité necesita crear un plan estratégico para abordar las barreras de D&I que se han identificado. Sin embargo, este plan debe reflejar los principios expresados ​​en su misión y objetivos. ¿Cómo pueden las iniciativas de D&I ayudar a cumplir con esos objetivos?? Si la empresa vende widgets, por ejemplo, el comité puede establecer el objetivo de trabajar con recursos humanos para desarrollar formas de atraer diversos vendedores. También puede ser necesario crear subcomités que se centren en ciertos objetivos específicos, como la contratación. 

Mantenga la comunicación clara

La comunicación sobre el comité y sus actividades debe ser abundante. Internamente, el comité debe proporcionar un espacio seguro para que sus miembros y otros empleados hablen libremente sobre sus experiencias. Las reuniones e iniciativas del comité deben comunicarse a los empleados de manera continua. El comité puede considerar desarrollar una declaración de D&I e informes anuales de los esfuerzos de D&I, que deben compartirse públicamente sobre comunicaciones externas. Según Mooney, los empleados buscarán transparencia y comunicaciones de los miembros del comité, por lo que es importante que cada persona se sienta equipada para poder proporcionar esas actualizaciones. "Esto a menudo requiere una construcción de habilidades adicionales, especialmente para aquellos que son nuevos en D&I, y/o están en roles de nivel más junior, por lo que es fundamental garantizar que el comité se involucre en alguna forma de aprendizaje y desarrollo", dijo ", dijo. 

Rastrear y evaluar el progreso de D&I

El comité debe realizar un seguimiento del éxito o el fracaso de sus diversos proyectos. Es importante hacer que la evaluación sea parte de la ecuación. Las preguntas para hacer incluyen: 

• ¿Cuántos empleados asistieron a eventos del comité de D&I?? 
• ¿Se aseguraron los gerentes de contratación de que los nuevos empleados tomaran la capacitación requerida de D&I? 
• ¿Fueron nuevos empleados más diversos?? 

Tener esta información puede informar al comité sobre lo que funciona y lo que debe mejorarse o cambiar. Como con todos los esfuerzos, se realizarán errores.Aprenda de las pérdidas y de las victorias. 

Mooney también aconsejó a los comités que hicieran evaluaciones intermitentes. "Integre recursos y oportunidades para reevaluar sus objetivos de manera continua, obtener actualizaciones de su línea de base original a través del desarrollo de un cuadro de mando del comité de D&I y validarlo con las perspectivas y ideas de los empleados al menos anual", dijo ", dijo. 

Tenga cuidado de no promocionar demasiado las iniciativas de D&I. Si la estructura de su empresa no tiene una pista clara para avanzar para nadie, hacer promesas de D&I no solucionará el problema. 

La línea de fondo

Crear un comité de diversidad e inclusión puede ayudar a las pequeñas empresas a medida que buscan ser más inclusivos. El comité proporciona un lugar para examinar las políticas y la cultura comerciales y puede funcionar para abordar los problemas que afectan negativamente la atracción y la retención de diversos empleados.

Sin embargo, el comité debe tener la compra de liderazgo superior, libertad para implementar nuevas políticas y el presupuesto y los recursos que necesita para lograr sus objetivos. Un comité de diversidad es solo un aspecto de lo que debería ser un esfuerzo más grande y que lo abarque. Cuando se trata de establecer un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, se realizarán errores, pero asegúrese de que los esfuerzos de su negocio se centren en hacer cambios reales y no simplemente en función de la percepción de hacerlo.