Cómo dar retroalimentación a sus candidatos de trabajo sin éxito

¿Está interesado en proporcionar comentarios a un candidato fallido para su trabajo?? Los candidatos aprecian los comentarios porque están ansiosos por mejorar sus posibilidades de obtener el próximo trabajo para el que solicitan. Algunos candidatos también están realmente interesados ​​en mejorar sus habilidades e interacción en un entorno de entrevista.

Del "Informe de investigación de Benchmark de Benchmark de la Junta de Talentos de América del Norte 2018", un estudio encontró que 69.7 %% de candidatos no reciben comentarios después de ser rechazado durante las etapas de detección y entrevista de su candidatura laboral. Otro 53.El 5% de los candidatos de trabajo no reciben comentarios después de la etapa de entrevista.

¿Por qué no evitar la retroalimentación negativa y la pérdida de reputación con los buscadores de empleo tratando a sus candidatos de trabajo con dignidad y respeto?? Se merecen comentarios. Aquí hay ocho consejos para proporcionar comentarios útiles después de una entrevista de trabajo.

Sea honesto en sus comentarios

Si oculta sus comentarios en un sándwich de comentarios o minimiza, trivializa o minimiza la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación de cualquier manera, diluye sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su gracia y amabilidad al proporcionar los comentarios.

Si bien tiene derecho a sus opiniones y sentimientos, un candidato no se beneficiará de escucharlos, es mejor seguir con lo que podría mejorar.

Las opiniones probablemente provocarán controversia y argumentos. No es necesario decirle al candidato abrasivo que se volvió espinoso durante la entrevista que sus entrevistadores dudaron de que tuviera la capacidad de trabajar de manera eficiente con un cliente molesto.

Trate a su candidato con respeto

Incluso si el olor del perfume del candidato inundó su empresa con un olor no deseado o al individuo vestido para la entrevista con un atuendo de discotecas, le debe un trato respetuoso a la persona.

Si la reacción de su comité de entrevista fue: "Oh, mi, lo que estuvieran pensando", ascienda a la ocasión, no se hunda cuando hable con el solicitante. La excavación que en secreto le gustaría tirar puede estar en el blanco, pero no abarates tu empresa o tu posición.

Tener un deseo genuino de ofrecer asistencia

La retroalimentación no es algo que debe proporcionar a los candidatos; Usted ofrece comentarios para mejorar sus posibilidades de obtener una oferta de trabajo. El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y, recordarán cómo fueron tratados y compartirán esto en las redes sociales y con amigos.

Si no tiene ganas de dar comentarios, no. Los candidatos pueden decir cuándo solo estás pasando por los movimientos.

Concentre sus comentarios en el trabajo

Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo, la publicación de trabajo y el análisis de trabajo que creó para el puesto. Cuando mantiene los comentarios directamente relacionados con el trabajo, ayuda más efectivamente a su candidato.

Haga que sus comentarios sean constructivos y claros

Los candidatos necesitan comentarios procesables y constructivos que puedan incorporar inmediatamente a su conjunto de habilidades. No golpees alrededor del monte u te ofusces; Es posible que el candidato nunca reciba su mensaje. Recuerde que la comunicación exitosa se trata de un significado compartido.

Dar ejemplos de candidatos

Dígale al candidato al director de marketing que sus recomendaciones para ampliar el enfoque de marketing de la compañía (después de conocerlo durante seis semanas, explorar el sitio web y experimentar dos conjuntos de entrevistas) no indicaron que habían pensado en sus necesidades.

Un solicitante de servicio al cliente que no haya echado un vistazo a sus productos o servicios no puede responder de manera efectiva las preguntas de la entrevista sobre cómo contribuirían.

Por ejemplo, responder que comenzarían al echar un vistazo a eso y entrevistar a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando comenzó el trabajo fue una respuesta incorrecta. Dígale al candidato que su incapacidad para mirar el producto que vende o el sitio web de su empresa antes de que la entrevista diera a luz sus posibilidades en comparación con otros candidatos.

Dile al candidato cómo lo hicieron en la prueba

Si hay una prueba de habilidades, dígale al candidato cómo lo hicieron. Por ejemplo, si hubo una prueba de escritura y errores gramaticales y ortográficos y oraciones incoherentes, el candidato necesita esta información.

Si se le pide a un desarrollador que haga una prueba de pizarra para que pueda evaluar su habilidad de codificación y su enfoque de resolución de problemas, dígale al candidato cómo lo hicieron en la prueba en comparación con las habilidades exhibidas por sus últimos contrataciones.

Restringir la retroalimentación a problemas procesables

Por ejemplo, si se emplea a un individuo, puede sugerir las áreas en las que necesita obtener experiencia para calificar para trabajos similares a los suyos en el futuro. Mientras está empleado, el candidato puede tener la oportunidad de perseguir sus recomendaciones.

Si puede, dígale al candidato las áreas que deben esforzarse por mejorar. Sin embargo, prepárese, porque si usa esta respuesta y ha elegido proporcionar comentarios, el candidato preguntará qué áreas necesitan para mejorar.

Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que pueden fortalecer. Dígale al candidato si no hicieron un buen trabajo destacando para el comité de entrevistas el partido entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaron.

En muchos casos, sus decisiones de contratación tienen poco que ver con cualquier cosa que su candidato pueda mejorar a corto plazo. A veces, la retroalimentación apropiada es que tenía solicitantes más fuertes con más experiencia y conocimiento en las áreas que percibe como más importantes.

La línea de fondo

Las decisiones sobre si, y cuánta retroalimentación, puede proporcionar a un solicitante también deben depender de su sentido de cómo el candidato es probable que reaccione en función de su experiencia de su candidatura.

Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias simples y sólidas en lugar de expresar sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene un caso mucho más fuerte para proporcionar comentarios deseados y necesarios. Pero, cree una política para su organización y solicite a los entrevistadores y a los gerentes de contratación que también cumplan con ella.