Cómo ayudar a los empleados a transferir la capacitación al trabajo

La transferencia de capacitación permite a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en la capacitación en el trabajo. La transferencia de capacitación está realizando ciertas actividades antes, durante y después de una sesión de capacitación que permite a los empleados aplicar de manera más efectiva y rápida las habilidades aprendidas en la capacitación en el trabajo.

La transferencia de capacitación es el objetivo cuando los empleados están involucrados en cualquier actividad de capacitación interna o externa, sesión, seminario o capacitación en el trabajo en el trabajo.

El objetivo de la capacitación es mejorar las habilidades, el conocimiento y la capacidad de pensamiento y aprendizaje de los empleados. Pero, aún más importante, es la capacidad de aplicar la nueva información, habilidades o conocimiento en el trabajo del empleado.

La transferencia de capacitación un paso más allá, idealmente, el empleado aprende la nueva información, aplica la información sobre el trabajo y luego comparte la nueva información transfiriendo el conocimiento (capacitación) a otros empleados.

Desea que la capacitación que proporcione a los empleados tenga un impacto real en las habilidades practicadas en el lugar de trabajo cuando los empleados regresen al trabajo? Este estudio de caso ilustra el poder de prestar atención a la transferencia de capacitación de los empleados antes, durante y después de las sesiones o actividades de capacitación y desarrollo.

Estudio de caso de transferencia de entrenamiento

Para que comprenda el concepto de transferencia de capacitación, el siguiente es un estudio de caso de la vida real que muestra a un gerente de capacitación que aplica las acciones necesarias antes, durante y después de proporcionar a los destinatarios capacitación.

Antes de entrenar

En una universidad del Medio Oeste, el Director de Desarrollo de Recursos Humanos (HRD) creó una nueva serie de capacitación de empleados para los miembros del personal de supervisión. Comenzó el proceso de evaluación de necesidades con grupos focales que incluían posibles participantes y supervisores para identificar las habilidades y ideas clave necesarias de la capacitación.

Ella consultó con expertos externos para determinar el contenido de capacitación de los empleados. Observó programas de capacitación de empleados y se reunió con los directores de HRD de la Universidad de pares para comparar las notas antes de desarrollar la capacitación de los empleados.

Ella formó un comité asesor de toda la universidad para revisar y ayudar con el diseño y la entrega de la capacitación de los empleados.

Luego, trabajando con proveedores de capacitación y desarrollo internos y externos, desarrolló las sesiones de capacitación de empleados basadas en objetivos. Los gerentes de los aprendices deben asistir a una reunión inicial que presenta el contenido de la sesión de capacitación de los empleados.

Estas reuniones también enseñan a los participantes el papel del gerente para apoyar los esfuerzos de capacitación. Poco a poco, más y más gerentes también asistieron a la capacitación completa.

Durante el entrenamiento

El director de HRD pilotó sesiones con los primeros grupos de capacitación de empleados. Las sesiones fueron rediseñadas según la retroalimentación. Los entrenadores presentaron ejemplos y actividades relevantes durante las sesiones.

Los participantes completaron evaluaciones de varias páginas que proporcionaron comentarios sobre el contenido, el aprendizaje y la efectividad de las sesiones. Estos debían presentarse dentro de una semana de la sesión de capacitación, y no se requirieron al final de la sesión, por lo que los participantes tuvieron tiempo para una revisión y reflexión reflexiva después de la capacitación.

Después de entrenar

El rediseño de la capacitación es un proceso continuo basado en la retroalimentación.

Un par de meses después de las sesiones, el director de HRD se reúne con empleados que participaron en la capacitación. Su propósito es evaluar su satisfacción con la capacitación y aprender si habían podido transferir la capacitación a su lugar de trabajo con el tiempo. También se reúne con sus supervisores para evaluar si los empleados están aplicando las habilidades en el lugar de trabajo.

Ella está trabajando para proporcionar pruebas reales y comentarios de 360 ​​grados para fortalecer el componente de transferencia de capacitación del programa de capacitación de empleados.

¿Es el programa de capacitación de empleados un éxito?? Apuesta. Pasó el tiempo para implementar los pasos recomendados en la siguiente serie de artículos sobre la transferencia de capacitación.

La universidad está cosechando excelentes resultados de los recursos invertidos en la capacitación de los empleados. También puede experimentar estos resultados prestando atención a la transferencia de capacitación de empleados a su lugar de trabajo.

Después de todo, ¿por qué no querría agregar las actividades y un seguimiento que garantice que los empleadores y los empleados cosechen el impacto positivo del tiempo que los empleados gastan en capacitación?? De todos modos, estás invirtiendo en el tiempo de entrenamiento.

Actividades que apoyan la transferencia de capacitación

Esta información sugiere actividades e ideas que permiten la transferencia exitosa de capacitación al trabajo del empleado. La transferencia de capacitación ocurre más fácilmente cuando la capacitación se desarrolla internamente y se entrega.