Cómo hacer valores intrínsecos para el éxito de su organización

Los valores existen en cada lugar de trabajo. La cultura de su organización es en parte la demostración externa de los valores que actualmente existen en su lugar de trabajo. La pregunta que debe hacer es si estos valores existentes están creando el lugar de trabajo que desea.

Sin examinar los valores que existen actualmente en su organización, no tendrá la oportunidad de elegir los valores y la cultura que necesita.

Hacer estos valores promueven una cultura de atención al cliente extraordinaria por personas felices, motivadas y productivas? Si no, querrás:

• Identificar los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo
• Determine si estos son los valores correctos para su lugar de trabajo
• Cambiar las acciones y comportamientos de los que se demuestran los valores, si es necesario

En un artículo anterior, qué valores se discutieron. Por qué también desea identificar valores y dónde se ajustan los valores dentro de su lugar de trabajo. Este artículo mueve el proceso de identificar los valores del lugar de trabajo al siguiente paso. Proporciona un proceso para que pueda seguir cuando desea adoptar el hecho de que los valores correctos son intrínsecos para el éxito de su organización.

Proceso de desarrollo de valores

El enfoque, de este artículo, se trata de cómo desarrollar y articular valores de trabajo compartidos. Si bien la atención se centra en la identificación y la alineación de los valores, puede usar este proceso para desarrollar cualquier producto o curso de acción que necesite un apoyo generalizado, la inscripción y la propiedad de su personal.

Se ha utilizado con éxito para ayudar a las organizaciones a desarrollar declaraciones de misión, visiones para su futuro, pautas de relación y normas, planes de acción priorizados y objetivos departamentales.

Pasos en un proceso de identificación de valores

Para identificar los valores de la organización, reúna a su grupo ejecutivo para:

• Aprender y discutir el poder de los valores compartidos
• Obtenga consenso de que estos líderes están comprometidos a crear un lugar de trabajo basado en el valor
• Definir el papel de los ejecutivos en liderar este proceso
• Proporcionar material escrito que los ejecutivos puedan compartir con su personal de informes

En una organización de tamaño mediano, que recientemente completó este proceso, el Equipo de Cultura y Capacitación del Equipo, un grupo interfuncional de empleados de todos los niveles de la organización, le pidió al grupo ejecutivo que iniciara y liderara este proceso.

Siempre que sea posible, actuar sobre un deseo de cambio que se está filtrando de todos los rincones de una organización, es una poderosa garantía de éxito.

Diseñar y programar una serie de sesiones de alineación de valores en las que participarán todos los miembros de la organización. Programe cada miembro de la organización para asistir a una sesión de tres cuatro horas. (Si su grupo es pequeño, es más efectivo que todos los miembros se reúnan en una sesión juntos.)

Estas sesiones son más efectivas cuando están dirigidas por un facilitador capacitado. Esto permite a cada miembro de su organización participar plenamente en el proceso. Alternativamente, capacite a los facilitadores internos que lideran una sesión y participan en otra.

Antes de las sesiones de identificación y alineación de valores, cada líder debe hacer lo siguiente.

• Comparta cualquier material escrito, así como el espíritu y el contexto de la discusión de valores de los ejecutivos con cada individuo en su grupo de informes.
• Promover la justificación de la necesidad y el impacto organizacional deseado del proceso.
• Asegúrese de que los miembros de su personal de informes comprendan la importancia de su participación en el proceso.
• Asegúrese de que cada miembro de su grupo de informes esté inscrito y asista a una sesión.
• Responda preguntas y proporcione comentarios sobre cualquier inquietud del personal al resto del grupo ejecutivo o de Funcional que lidera el proceso.

Descripción general del taller de identificación de valores

El facilitador comienza las sesiones con una breve descripción de la justificación y el proceso que ya ha sido comunicado por los líderes de la organización. Los conceptos clave incluyen lo siguiente:

• Cada persona trae su conjunto personal de valores al lugar de trabajo.
• Compartir valores similares o acordados en el trabajo ayuda a aclarar el comportamiento y las acciones esperadas entre sí y los clientes, cómo se toman las decisiones y exactamente lo que es importante en la organización.

Pasos en la identificación de valores en el lugar de trabajo

Durante la sesión de identificación de valores del lugar de trabajo, los participantes comienzan identificando sus propios valores individuales. Estos son los cinco a diez valores más importantes que poseen como individuos y traen al lugar de trabajo todos los días. Es la fusión de todos los valores de los miembros de su fuerza laboral lo que crea su entorno de trabajo actual.

Este proceso es más efectivo cuando los participantes trabajan desde la lista de valores posibles proporcionados en un artículo anterior: "Cree una organización basada en valores."Las personas publican voluntariamente los valores que cada persona ha identificado como sus valores más importantes. Luego, todos en la sesión caminan para mirar las diversas listas.

Esta es una oportunidad de aprendizaje y puede proporcionar una gran visión de las creencias y necesidades de los compañeros de trabajo. Puede pedirle a la gente que hable verbalmente sobre su lista de valores con otro individuo en un intercambio mutuo.

Luego, los participantes trabajan con un pequeño grupo de personas de toda la organización para identificar cuáles de sus valores personales son los más importantes para crear el entorno que el grupo quiere "vivir" en el trabajo. Los participantes en los grupos pequeños luego priorizan estos valores identificados en una lista de cinco o seis que más quieren ver expresados ​​en el trabajo.

Cuando los grupos pequeños han completado su tarea, comparten sus listas priorizadas con todos los participantes de la sesión. En general, algunos de los valores aparecen en cada lista de grupos pequeños.

En una organización más grande, estas listas priorizadas se contienen en todas las sesiones de frecuencia y significado. En una organización pequeña, en la que todos participan simultáneamente, priorice y lleguen a un acuerdo sobre los valores más importantes.

Ejemplos de declaraciones de valor

Durante esta sesión, o en una sesión adicional, los participantes discuten cómo y si estos valores están actualmente operativos en su lugar de trabajo.

Luego, las personas definen cada valor describiendo lo que verán en comportamientos y acciones cuando el valor se incorpore realmente en el sistema de creencias y la cultura de la organización. Cuanto más gráfico pueda hacer estas declaraciones, mejor para producir un significado compartido. Siguen varios ejemplos de estas declaraciones de valor:

Integridad: mantenemos credibilidad al asegurar que nuestras acciones siempre coincidan con nuestras palabras.

Respeto: Respetamos el derecho de cada paciente a participar, en la mayor medida posible o deseada, al tomar decisiones informadas sobre su salud y plan de atención.

Responsabilidad: aceptamos la responsabilidad personal de utilizar eficientemente los recursos de la organización, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su efectividad.

Ahora que sabe cómo identificar los valores del lugar de trabajo y las declaraciones de valor leído sobre cómo finalizar su proceso de identificación de valores.

Proceso de seguimiento para la identificación de valores en el lugar de trabajo

Utilizando el trabajo y las ideas de cada sesión de identificación de valores, los voluntarios de cada sesión se reúnen a:

• Alcanzar el consenso sobre los valores
• Desarrollar declaraciones de valor para cada uno de los valores priorizados
• Comparta los estados de valor con todo el personal para recibir comentarios y refinamientos

El personal discutirá el borrador de declaraciones de valor durante las reuniones de toda la organización, cuando sea posible. El grupo total adopta los valores votando cuando la organización cree que las declaraciones de valor están completas.

El papel de los líderes después del proceso de valores del lugar de trabajo

Siguiendo las sesiones de identificación y alineación de valores y acuerdo sobre los valores, los líderes, con el personal, lo harán:

• Comunicar y discutir la misión y los valores organizativos con frecuencia con los miembros del personal
• Establecer objetivos organizacionales que se basan en los valores identificados
• Modelo de comportamientos de trabajo personal, toma de decisiones, contribución e interacción interpersonal que refleja los valores
• Traducir los valores en expectativas, prioridades y comportamientos con colegas, personal informante y yo
• Enlace la participación en la adopción de los valores y los comportamientos que resultan, en la retroalimentación regular del rendimiento y el proceso de desarrollo del rendimiento
• Recompensa y reconoce a los miembros del personal cuyas acciones y logros reflejan los valores en acción dentro de la organización
• Contratar y promover a personas cuya perspectiva y acciones son congruentes con estos valores
• Reunirse periódicamente para hablar sobre cómo le está yendo al grupo al vivir los valores identificados

Hacer que este proceso de valores en el lugar de trabajo no sea solo otro ejercicio

En un artículo titulado "Valor de la aclaración de valores, solo detente ese gazin del ombligogramo,"Robert Bacal, un escritor canadiense y consultor ofrece estas precauciones.

• "No exagere el proceso.
• "Siempre ancla, o relacione los valores expresados ​​con problemas del mundo real.
• "Anime a las personas a identificar ejemplos donde haya una brecha entre valores, creencias, y comportamiento.
• "Recuerda que no vas a alterar los valores y las creencias de una persona al hablar de ellos. Los ejercicios de aclaración de valores son, en el mejor de los casos, una oportunidad para compartirlos, no cambiarlos."

Si desea que su inversión en este proceso de identificación y alineación del lugar de trabajo sea fundamental en su organización, liderazgo y seguimiento individual.

La organización debe comprometerse a cambiar y mejorar los comportamientos laborales, las acciones y las interacciones. Los sistemas de recompensa y reconocimiento y los sistemas de gestión del rendimiento deben apoyar y recompensar nuevos comportamientos. Deben existir consecuencias para los comportamientos que socavan los valores acordados.

La línea de fondo

Si no puede hacer este compromiso, ni siquiera comience el proceso. Simplemente crearás un grupo de personas cínicas e infelices que se sienten engañadas y traicionadas. Tendrán muchas menos probabilidades de subirse a su próxima iniciativa organizacional. Y sabes qué? Tendrán razón.