Cómo promover a las mujeres en roles de liderazgo

Las mujeres todavía tienen el desafío de hacer lo que los hombres hacen para el mismo trabajo y alcanzar las promociones que las colocarán en roles de liderazgo. Pero, las mujeres han progresado y pueden hacer más.

Con los empleadores de atención actuales, la comunidad legal y los medios de comunicación están rindiendo al concepto de igualdad y equidad de género, un mejor momento para promover la necesidad positiva de más mujeres en los roles de liderazgo nunca ha existido.

La oportunidad tiene infinitas posibilidades para un lugar de trabajo más justo y equitativo que aprovecha las fortalezas que ambos géneros aportan a la gerencia y el liderazgo.

Con esto en mente, Susan Lucas-Conwell, directora ejecutiva mundial de Great Place to Work, participó en una entrevista. Una líder comercial consumada, Susan ofrece una perspectiva aguda sobre cómo construir y mantener una gran cultura en el lugar de trabajo impulsa el éxito comercial. También es una experta en cómo las mujeres pueden florecer en roles de liderazgo en las organizaciones.

Susan Heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo??

Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son los mismos que los de los hombres. Estos desafíos incluyen el equilibrio entre el trabajo y la vida, la crianza de los hijos, el malabarismo de muchas responsabilidades y la multitarea.

Los desafíos específicos de las mujeres continúan siendo una brecha salarial que las mujeres aún ganan solo el 73% de lo que los hombres hacen por el mismo trabajo. La discriminación permanece presente en el lugar de trabajo; Desafortunadamente, el acoso sexual no es cosa del pasado y cuanto más alto se asigne, menos mujeres hay.

Hay menos modelos y mentores para mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 compañías más grandes de California. Este estudio mostró que solo 9.El 7% de los asientos de la sala de juntas o los puestos ejecutivos de pago superior estaban ocupados por mujeres. El treinta y cuatro por ciento no tenía mujeres en su junta ejecutiva y ninguna de las empresas en el estudio tenía una junta femenina. Además, ninguna de las compañías tenía una junta o equipo de gestión balanceada de género.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos??

Lucas-Conwell: Ya sea percibido o real, las mujeres líderes a veces sienten presión para ajustarse al modelo de liderazgo masculino y si se inclina a esa presión, sacrifica una de sus propias fuentes de fuerza y ​​poder personal.

El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez consciente, puede establecer algunas colas para recordarse a sí misma para confiar en su inteligencia emocional y la situación inmediata exige en lugar de conformarse con algún modelo a seguir y acciones asociadas que está preacondicionada para pensar que se requiere.

Las mujeres pueden superar esto al mantenerse fieles y actuar desde sus fortalezas innatas (e.gramo. creatividad y colaboración) en su enfoque cotidiano de trabajo y superar los inevitables obstáculos. Las mujeres tienden a liderar de un estilo cooperativo más interactivo que a menudo resulta en fortalecer el sentido de equipo en los empleados o como decimos en un gran lugar para trabajar "estamos todos juntos en esto", inspirando un mayor grado de compromiso para esforzarse Para lograr los objetivos del negocio.

Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta ejecutiva??

Lucas-Conwell: Principalmente, es el equilibrio que las mujeres aportan a una junta ejecutiva. Simplemente dicho, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar la visión y la previsión de la Junta Ejecutiva si lo desea, haciéndola más efectiva y ágil, por lo tanto, más exitoso aumentando a los desafíos únicos que enfrenta su negocio en su mercado respectivo.

Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es solo lo correcto para hacerlo, es bueno para el resultado final. Como catalizador reciente.Estudio de Org informado, las compañías de Fortune 500 con tres o más mujeres en la junta superan a otras compañías con un 53% más de retornos sobre acciones, 42% más de retorno de ventas y 66% más de capital invertido de retorno. Sin embargo, por ejemplo, según el Centro Nacional de Mujeres y Tecnología de la Información, las ejecutivas de las mujeres representan solo el 6% de los directores ejecutivos de las 100 principales compañías tecnológicas.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo??

Lucas-Conwell: Las mujeres necesitan identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno de trabajo para permitir el éxito mejor, y luego, asegurarse de que se escuche su voz. Hablar, hablar y contribuir. Las mujeres pueden experimentar dificultad con esto en muchos entornos de trabajo. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización-mentores, modelos de roles, grupos de redes, que pueden ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de apoyo.

Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes??

Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo/empresas, se centran la atención y los recursos significativos en reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes. No es solo lo correcto, sino que también es un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.

Se hace un énfasis significativo en los beneficios que una organización puede ofrecer. Cuidado infantil en el sitio, beneficios de maternidad, grupos de redes de mujeres, tutoría y desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que realmente se preocupa por sus mujeres empleadas mantendrá a sus mujeres. Hemos descubierto que aquellas compañías que tienen políticas activas establecidas que aseguran la igualdad de derechos para las mujeres y han tomado medidas activas para reparar ese desequilibrio son más exitosos.

Alentamos a las organizaciones a prestar atención a la creación de un entorno de género neutral. Para hacer eso, primero deben entender realmente lo que las mujeres de la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran?? Para algunos, puede ser la opción de arreglos de trabajo flexibles o compartir trabajo. Para otros, pueden ser grupos y mentores de recursos de empleados.

Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos del grupo de trabajo de mujeres que pueden pedir para comprender mejor lo que las mujeres necesitan y valorar más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para permitirles permanecer a largo plazo.

Una vez que esto se haya determinado, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas y medirlos para efectividad.

Heathfield: ¿Qué cambios pronostican para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años??

Lucas-Conwell: A medida que la flexibilidad se hornea en cómo hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, la omita, el trabajo desde el hogar y los lugares de trabajo virtuales se convierten en la norma, veremos más equilibrio en el número de hombres y mujeres en la tabla de liderazgo, especialmente más mujeres en el cabeza de la mesa.

Y los artículos de opinión como los de Anne-Marie Slaughter, "Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo", habrán cambiado de tono a cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo, sin embargo, lo definimos.

Heathfield: ¿Cómo podemos alentar a más mujeres a entrar en los campos de alto pago y de trabajo casi garantizado de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (carreras STEM)?

Lucas-Conwell: Necesitamos abordar esto desde dos ángulos. Primero, ha habido una gran cantidad de investigación que muestra el valor de exponer a las niñas a los sujetos STEM desde el principio. Como madre de las niñas, hablo por experiencia cuando digo que necesitamos alentar su curiosidad e interés natural con los programas y actividades que mantienen viva la chispa.

Sin embargo, también necesitamos liderar con el ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneros en estos temas para que desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a seguir con los que puedan identificar. Tenemos más CEOs mujeres en el sector de la tecnología que antes de Yahoo! a IBM.

Pero, todavía tenemos trabajo que hacer en los niveles de gestión media para aumentar el número de mujeres en estas empresas. Como ese número, con suerte, aumenta, esto también ayudará, ya que, a su vez, serán mentores, líderes, modelos a seguir y madres para niñas jóvenes. Y esto es algo bueno para los lugares de trabajo en todo el mundo. Confiar en esto.