Cómo mostrar a los empleados que su empresa valora la diversidad y la inclusión

La necesidad de lugares de trabajo para demostrar que valoran la diversidad y la inclusión nunca ha sido más importante. Los gerentes superiores tienen la misión, la obligación y el requisito de liderar de una manera que cree un entorno que sea diverso e inclusivo para que cada empleado se sienta intrínsecamente especial y valorado por su singularidad y contribución.  

Identificar y comprender verdaderamente las diferencias únicas entre las personas es un desafío, pero vale la pena el esfuerzo. Por lo tanto, el proceso de valorar la diversidad es honrar las diferencias en los empleados mediante la contratación y el empleo de un grupo diverso de personas.

Estos empleados tienen diferencias que varían ampliamente por su género, etnia, edad, religión, raza, orientación sexual, estatus socioeconómico o discapacidad física, y tienen características diversas como talentos, experiencia, estilo de vida, personalidad, perspectivas, opiniones, opiniones familiares composición, nivel de educación, tenencia y cosmovisiones.

Luego, es esencial que también encuentre formas de ayudar a cada empleado a agregar su propia voz personal y valor a su lugar de trabajo. Esto está valorando la inclusión. La inclusión está proporcionando un entorno de trabajo en el que cada empleado se siente valorado e incluido en decisiones, oportunidades y desafíos. Cada empleado cree que sus intereses se valoran por igual con los de todos los demás empleados y que se escuchan sus voces.  

Con suerte, su organización ya está viajando por este camino de diversidad e inclusión. Sin embargo, no importa cuán exitoso sea, siempre tiene la oportunidad de mejorar el entorno que proporciona a sus empleados. 

Aquí hay siete actividades que pueden ayudar a promover un entorno de diversidad e inclusión.

Obtenga comentarios de los empleados 

Pregunte a sus empleados lo bien que está haciendo actualmente para valorar la diversidad y la inclusión.No hacer suposiciones. Dependiendo de la cantidad de confianza que haya desarrollado en su lugar de trabajo, pueden proporcionar una respuesta, especialmente en pequeños grupos de empleados de apoyo, o uno a uno con un gerente de confianza.

Fomentar un ambiente de trabajo de apoyo y seguro haciendo preguntas difíciles, buscando comentarios honestos y realistas y haciendo que las conversaciones difíciles proteggan para construir relaciones.

En el interés de identificar su nivel actual de éxito, considere que una encuesta anónima podría generar una mejor información de los empleados. Deberá encuestar regularmente a los empleados para evaluar el progreso en su demostración de que valore la diversidad y la inclusión y en su cultura que ha desarrollado con sus empleados.

Educar a su personal superior y equipos de liderazgo

Concéntrese en educar a su personal superior y a otros en puestos de liderazgo en toda su organización sobre cómo valorar la diversidad y la inclusión. Los gerentes senior proporcionan el marco y la base para el entorno cultural en el que todos los demás trabajan. Deben evaluar el entorno actual, diseñar un enfoque y liderar la implementación de planes para aumentar la diversidad y la inclusión. Su compromiso debe ser inquebrantable y su constancia de propósito, ya que demuestran respeto por cada empleado individual en la organización, debe ser visible todos los días.

El sentido de seguridad psicológica que experimentan los empleados está claramente asociado con las acciones y compromisos del equipo superior. También es útil si los miembros de este equipo exhiben la diversidad que dice que busca.

Los gerentes superiores de una empresa deben priorizar las políticas y normas en el lugar de trabajo que permitan a los empleados sentir que pueden expresar el núcleo de "quiénes están en el trabajo y que los celebran por esos atributos. Cuando los empleados sienten que tienen que esconder o enmascarar partes centrales de sí mismos en el trabajo, puede afectar la motivación, el compromiso y, en última instancia, las tasas de retención y rotación ", dijeron Jeremy Mittman y Corey Singer de SHRM."

Haga de la diversidad y la inclusión parte de sus normas culturales para mantener su lugar de trabajo feliz, mentalmente saludable y firmemente funcionando. Crear una cultura donde cada persona pueda contribuir con todo su potencial sin embargo. Establezca objetivos y evalúe e informe honestamente sobre sus objetivos, progresos y deficiencias cuando discute o informa sobre la diversidad y la inclusión con su fuerza laboral.

Considere desarrollar un equipo de liderazgo de diversidad e inclusión 

El equipo de liderazgo de diversidad e inclusión necesitaría reunirse trimestralmente para discutir los comentarios continuos de los empleados y revisar los resultados de la encuesta. Luego, el equipo proporcionaría comentarios a toda la organización y alta gerencia sobre el progreso, los desafíos y las necesidades continuas de desarrollo y cambio.

El componente clave de su contribución es establecer la expectativa de que se necesita cambio, se evaluará el progreso y la búsqueda de la igualdad, la diversidad y la inclusión de todos los empleados siempre continuarán.

Entrenar a los gerentes para fomentar la diversidad y la inclusión

Implementar un programa de capacitación para los gerentes sobre las formas apropiadas que pueden fomentar la diversidad y la inclusión en sus respectivos departamentos.Debe comenzar a construir un consenso en su equipo de gestión de que su organización tenga algunos problemas con la diversidad y la inclusión. Pero, ¿qué pasa si algunos de sus colegas sienten que no hay ningún problema?? Por ejemplo, según Robert Livingston en Harvard Business Review, si “la retroalimentación aumenta a través de los canales de comunicación que muestran que los blancos sienten que son las verdaderas víctimas de la discriminación, entonces las iniciativas de diversidad se percibirán como el problema, no la solución. Esta es una de las razones por las que tales iniciativas se encuentran con frecuencia con resentimiento y resistencia, a menudo por gerentes de nivel medio. Las creencias, no la realidad, son lo que determinan cómo los empleados responden a los esfuerzos tomados para aumentar la equidad. El primer paso es poner a todos en la misma página que es la realidad y por qué es un problema para la organización."

No concentre su entrenamiento en gran medida en eliminar el sesgo inconsciente y la identificación de problemas de diversidad e inclusión. En su lugar, centre su atención en las acciones reales y específicas que los gerentes pueden tomar en su entrenamiento de gestión diaria e interacción con los empleados que fomentarán los sentimientos de pertenencia, la diversidad y la inclusión en sus grupos de trabajo para cada empleado.

Realizar normas del equipo y reuniones de equipo de equipo 

Mantenga reuniones efectivas de equipo que practiquen las normas del equipo y el desarrollo de equipos para que todos los empleados se sientan escuchados y escuchados.Una de las formas clave de desarrollar un equipo que demuestre a los empleados que valora la diversidad y la inclusión es pedirle a cada equipo que desarrolle un conjunto de normas o principios rectores que rigen sus acciones en su grupo. Según el u.S. Comisión de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC), ya sea que el equipo sea su departamento o un grupo de trabajo del proyecto, “Las compañías más exitosas han descubierto que tiene el mejor sentido económico para dibujar talento e ideas de todos los segmentos de la población."La EEOC agrega que las prácticas inclusivas de contratación y promoción traen segmentos de la fuerza laboral a la organización que pueden proporcionar una ventaja competitiva en la economía cada vez más global. Sin embargo, la exclusión sistemática de estos segmentos niega estos recursos a la organización y disminuye las posibilidades de un éxito eventual.

Revise su aplicación y proceso de selección

Revise su proceso de reclutamiento y contratación para asegurarse de buscar formas de disminuir el sesgo inconsciente y traer diversos candidatos. Todas las personas tienen prejuicios inconscientes, así que reconozca las mejores oportunidades durante las entrevistas y la selección de candidatos para minimizar su efecto. Un excelente ejemplo es mirar el lenguaje que usa en sus publicaciones de trabajo para asegurarse de que atraiga aplicaciones de hombres y mujeres.

Elimine la información de identificación de los currículums antes de permitir a los gerentes revisarlos para minimizar la diferencia en los nombres elegidos por una raza u otra, ya sea blanco, negro o hispano. Mantenga entrevistas sistemáticas para minimizar la diferencia en la información obtenida de cada candidato para que pueda comparar fácilmente las respuestas.Considere desarrollar una prueba de muestra de trabajo para que pueda notar bastante el trabajo de un solicitante contra el de otro.

Los objetivos principales de revisar y actualizar su proceso de reclutamiento y contratación son:

• Asegúrese de que la diversidad y la inclusión se reflejen en la marca de su empresa a través del contenido de su sitio web y las diversas imágenes que incluye en su divulgación de empleo. 
• Desarrollar una reputación como empleador que valora la diversidad y la inclusión al alentar a los empleados a compartir su experiencia en las redes sociales y con los candidatos. 
• Reconozca que la cara que presenta al mundo al reclutar define su entorno laboral.

Celebrar la diversidad de los empleados a través de eventos

Una de las formas más extrovertidas y tangibles de demostrar que valora la diversidad y la inclusión es celebrar las diferencias y similitudes de los empleados, como parte de los eventos, celebraciones y reuniones de empleados en curso.Reconozca que las celebraciones de la compañía estacional deben valorar la diversidad de sus empleados y honrar sus antecedentes y herencia. Sus equipos de planificación de eventos deben incluir una amplia representación de diversos empleados que traigan quiénes son a las reuniones. De esta manera, se asegurará de que cualquier evento o celebración que ofrezca para los empleados atraiga al número más amplio.

Considere eventos como un picnic de verano o un almuerzo de comedia donde los empleados traen un plato que es parte de su herencia para compartir entre sí. Programe almuerzos de bolsas marrones donde los empleados pueden compartir información sobre su patrimonio cultural único o religión. 

Cree un calendario de empresa multiétnica al que los empleados puedan agregar todos los días que celebran cada año. Programe sus celebraciones internas en torno a una sección transversal de los días.

Anime a los empleados a vestirse y decorar su área de trabajo para promover sus vacaciones y hitos personales. Por ejemplo, en un lugar de trabajo, para celebrar su patrimonio polaco, un empleado trae a Pączkis a trabajar el martes gordo, también conocido como Shrove Martes o Mardi Gras, el día para disfrutar antes de que comience la Cuaresma. En otra compañía, los empleados tienen un concurso que decora en las ventanas para el Día de Acción de Gracias y representan muchas culturas y tradiciones. 

Asegúrese de que sus eventos no excluyan a diversos empleados. Por ejemplo, no programes una cena de empresa en el Ramadán; No sirva solo perros calientes de cerdo en su picnic de verano, alienando a los empleados que no comen carne de cerdo o que son vegetarianos. Su sensibilidad a la diversidad de los empleados será evidente a medida que evite celebrar fiestas navideñas y otros eventos vinculados a la religión o las preferencias étnicas. 

En algunas empresas, se forman recursos y grupos multiétnicos para satisfacer las necesidades de los empleados. Las mujeres, los veteranos, los miembros de la comunidad LGBTQ y los empleados con discapacidades pueden crear redes de empleados sociales y profesionales en toda la oficina. En otros, los grupos especiales se consideran exclusivos, así que conozca a sus empleados y cultura laboral. De nuevo, pregunte a sus empleados. 

Control de llave

Como empleador, tiene la oportunidad de proporcionar una cultura en el lugar de trabajo que demuestre a todos los empleados, empleados potenciales y clientes que valore la diversidad y la inclusión. Para mostrar que caminas tu charla, deberías:

• Fomentar un ambiente de trabajo de apoyo y seguro haciendo preguntas difíciles y buscando comentarios honestos y realistas.
• Mantenga reuniones efectivas de construcción de equipos para que todos los empleados se sientan escuchados y escuchados.
• Revise su proceso de reclutamiento y contratación para asegurarse de buscar formas de disminuir el sesgo inconsciente.
• Celebre las diferencias y similitudes de los empleados, como parte de los eventos de su empresa en curso.
• Haga de la diversidad y la inclusión parte de sus normas culturales para mantener su lugar de trabajo feliz, mentalmente saludable y firmemente funcionando.