Solicitante del solicitante de evaluación previa al empleo

¿Cómo los empleadores examinan a los solicitantes de empleo para determinar qué solicitantes entrevistar y contratar?? ¿Qué información utilizan los gerentes de contratación para reducir el grupo de solicitantes?? ¿Hay pautas que los empleadores deben seguir al evaluar a los candidatos para trabajos??

Muchos empleadores realizan proyecciones previas al empleo de solicitantes de empleo. Los empleadores a menudo externalizan todo o parte de estas evaluaciones a organizaciones privadas de terceros que se especializan en detección de antecedentes. Agencias gubernamentales como la u.S. El Departamento de Transporte y el FBI también brindan servicios a empleadores que investigan registros penales y de conducción.

Solicitante del solicitante de evaluación previa al empleo

El examen previo al empleo está diseñado para verificar la información suministrada por los candidatos en sus currículums y aplicaciones. También se realizan investigaciones para descubrir fallas de carácter y tendencias penales que podrían poner en peligro al empleador, empañar su reputación, poner en peligro al personal o limitar la efectividad del candidato. La detección a menudo se realiza para determinar si se puede confiar en los empleados para administrar los recursos financieros o proteger la información confidencial o confidencial.

Detección de antecedentes criminales

Muchos estados tienen leyes que dictan cómo se puede utilizar información penal en la evaluación de los candidatos. El FBI y las agencias de identificación estatal brindan servicios para ayudar a las empresas a investigar los antecedentes penales de los candidatos cuando sea apropiado.

Rastreo de números de seguro social

Utilizado para verificar la validez de la información del Seguro Social, esto se emplea para verificaciones crediticias y penales.

Prueba de drogas 

Los empleadores deben evaluar a todos los solicitantes si realizan pruebas de drogas y lo hacen de acuerdo con la ley estatal. Las pruebas de drogas se han convertido en una práctica común para determinar la confiabilidad de los posibles empleados, evitar las lesiones en el lugar de trabajo y garantizar que los contrataciones sean empleados productivos.

Pruebas de detector de mentiras

La Ley de Protección de Polígricos de Empleados prohíbe a la mayoría de los empleadores privados utilizar pruebas de detectores de mentiras para el pre-empleo. Se aplica una lista de excepciones a las empresas que brindan servicios de automóviles blindados, servicios de alarma o guardia, o aquellos que fabrican, distribuyen o dispensan productos farmacéuticos.

Historial de reclamos de compensación de los trabajadores

Las apelaciones son accesibles públicamente y pueden usarse para fines de empleo si proporcionan evidencia de que una lesión haría imposible que un candidato realice sus deberes.

Historial de crédito 

Muchos empleadores consideran el estado crediticio de los candidatos para determinar si los problemas financieros pueden afectar su confiabilidad o ser evidencia de un comportamiento irresponsable. Los empleadores deben asegurar el consentimiento de los solicitantes y proporcionar acceso a los hallazgos si se utilizan para proteger a un solicitante. La Ley de Informes de Crédito Justo (FCRA) regula las investigaciones del empleador en el historial crediticio de los solicitantes de empleo.

Detección del registro de delincuentes sexuales

Los empleadores buscan evitar contratar personas que puedan poner en peligro al personal o dañar su reputación. Las búsquedas se pueden realizar a través de registros federales y estatales para delincuentes sexuales.

Detección de registros de vehículos motorizados

Muy a menudo, este tipo de detección se realizará cuando los empleados utilizan un vehículo motorizado para llevar a cabo sus responsabilidades laborales en áreas como ventas, entrega y transporte.

Habilidades o evaluaciones de personalidad

Algunos empleadores administrarán pruebas para determinar si los solicitantes tienen las habilidades adecuadas o la orientación de la personalidad para llevar a cabo un trabajo en particular. Las pruebas pueden incluir instrumentos de opción múltiple, así como evaluaciones para evaluar la destreza manual, la programación, la edición, la escritura, la hoja de cálculo, el procesamiento de textos u otras habilidades técnicas.

Verificación de empleo 

Los empleadores a menudo verificarán cada uno de los trabajos que figuran en su currículum y solicitudes para asegurarse de que el título del trabajo, las fechas de empleo y otros detalles sean precisos. Sus empleadores anteriores pueden tener políticas que limiten su respuesta a estas consultas. Se requiere que todos los trabajadores en los Estados Unidos prueben su identidad y elegibilidad para trabajar en el país completando un formulario de verificación de empleo I-9.

Supervisor/entrevistas de referencia 

Los empleadores generalmente solicitarán recomendaciones escritas y/o entrevistarán sus referencias para evaluar su preparación para llevar a cabo el trabajo para el que está solicitando. La mayoría de las organizaciones solicitarán permiso para hablar con supervisores anteriores como parte de este proceso.

Verificación educativa

Los empleadores a menudo querrán verificar su título, el rendimiento mayor y académico antes de finalizar una contratación, especialmente para trabajos de nivel de entrada. Los candidatos deben indicar su consentimiento para que las escuelas publiquen registros bajo la Ley de Derecho de la Familia a la Privacidad.

Cuando los empleadores realizan un control de sus antecedentes (crédito, criminal, empleador anterior) o usan un tercero para hacerlo, la verificación de antecedentes está cubierta por la Ley de Informes de Crédito Justo (FCRA).