Hacer que el aprendizaje se convierta en una organización de aprendizaje

Las organizaciones con la mejor oportunidad de tener éxito y prosperar en el futuro son las organizaciones de aprendizaje. En su libro histórico, "La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización de aprendizaje", Peter Senge definió la organización de aprendizaje.

Dijo que eran "organizaciones donde las personas amplían continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se alimentan los patrones de pensamiento nuevos y expansivos, donde se libera la aspiración colectiva y donde las personas aprenden continuamente a aprender juntos."

Senge enmarca su comprensión de la organización de aprendizaje con un conjunto de disciplinas que él cree que debe converger para formar una organización de aprendizaje. Cada una de estas dimensiones se describe brevemente para que compartimos una comprensión básica de los componentes que crean una organización de aprendizaje.

Dimensiones de una organización de aprendizaje

Sin embargo, el enfoque principal es sugerir algunas formas en que puede promover un entorno de organización de aprendizaje en su organización. Estas ideas lo ayudarán a comenzar; La verdadera transformación requiere tiempo, compromiso y recursos.

Pensamiento sistémico

La estructura subyacente y los componentes entrelazados de cada uno de nuestros sistemas de trabajo, dan forma a gran parte del comportamiento de las personas que trabajan dentro del sistema de trabajo. Sí, también toman decisiones, pero incluso las opciones para las opciones están formadas en gran medida por el sistema.

Piensa en el Dr. W. La advertencia de Edwards Deming. Cuando algo sale mal, en lugar de buscar a alguien a quien culpar, pregunte, ¿qué pasa con el sistema de trabajo causó que ese individuo fallara??

Dominio personal

Estado Senge, “El dominio personal es la disciplina de aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, de enfocar nuestras energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente."

Él ofrece que el aprendizaje de una organización solo puede ser tan grande como el de cada uno de sus miembros individuales. En consecuencia, el dominio personal y el deseo de un aprendizaje continuo se integran profundamente en el sistema de creencias de cada persona es crítico para la ventaja competitiva en el futuro.

Modelos mentales

Estas son las fotos profundamente sostenidas que cada una de nosotros tiene en nuestras mentes sobre cómo el mundo, el trabajo, nuestras familias, etc. Los modelos mentales influyen en nuestra visión de cómo suceden las cosas en el trabajo, por qué las cosas suceden en el trabajo y lo que podemos hacer al respecto.

Construir visión compartida

Por visión compartida, Senge se refiere a un proceso en el que la visión original de una organización, probablemente determinada por el líder, se traduce en imágenes compartidas alrededor de las cuales el resto de la organización encuentra significado, dirección y razones para existir existentes.

Aprendizaje en equipo

Senge encuentra que "los equipos, no las personas, son la unidad de aprendizaje fundamental en las organizaciones modernas.Es el diálogo entre los miembros del equipo lo que resulta en estirar la capacidad de la organización para crecer y desarrollar.

Comience con el papel de los líderes

Si bien todos en la organización deben ayudar a crear la organización de aprendizaje, querrá comenzar con el comportamiento y la contribución de sus líderes. Sus líderes hacen cuatro contribuciones críticas al desarrollo de una organización de aprendizaje. Deben asumir la responsabilidad de lograr estos.

• Los líderes proporcionan la visión inicial de por qué existe su organización y a dónde va.
• Comunican esta visión. Comunican claramente su creencia de que el crecimiento continuo, el aprendizaje y la mejora asegurarán el logro de la visión.
• Crean consenso y propiedad en torno a esta visión y están influenciados por las opiniones de otros en la organización. Están dispuestos a usar las ideas de los empleados mientras desarrollan la visión de la organización.
• Modelan las acciones que desean desarrollar en otros. Cuando los líderes caminan por su charla, es más probable que los empleados se tomen en serio los planes.

Sus expectativas son acciones verbales, pero lo más importante, que otros pueden ver. Los líderes que desean una organización de aprendizaje aprenden continuamente a sí mismos. Leen libros y artículos y comparten el contenido con el resto de la organización. Asisten a sesiones de capacitación y conferencias.

Fomentan un entorno en el que las personas están facultadas para tomar decisiones sobre su trabajo. Hacen de la norma de toma de riesgos inteligentes. Aseguran que toda la información que las personas necesitan para tomar buenas decisiones se comunican. Promueven un entorno organizacional que apoya el aprendizaje y el dominio personal.