Frases para usar en revisiones de rendimiento y otras conversaciones difíciles

Los empleados necesitan comentarios para saber cómo les va y si cumplen con las expectativas de su gerente. Todos aman una crítica cuando ofrecen alabanza y satisfacción; Es más desafiante cuando necesitas discutir la mejora del rendimiento.

La utilidad de las revisiones de desempeño

Las organizaciones tienen una revisión del desempeño para proporcionar comentarios, alentar el desarrollo de los empleados y evaluar el progreso y la contribución de los empleados. Si un empleado está cumpliendo y excediendo las expectativas laborales es un componente crítico de los comentarios de revisión del desempeño.

Una revisión de desempeño formal desafía las habilidades de comunicación del gerente porque el empleado entiende que la revisión del desempeño afectará su compensación. Esto puede causar conflictos, ansiedad y sentimientos heridos. Independientemente de cómo su organización practique comentarios de rendimiento, cuándo necesita mantener una conversación difícil, estas frases y enfoques ayudarán. Aquí hay algunas tácticas para proporcionar comentarios.

Tu rendimiento es excepcional

Esta comunicación es fácil, pero puede mejorar su impacto y efecto. Mencione por qué y da ejemplos de las razones para calificar el desempeño del empleado como excepcional. El empleado aprenderá de sus ejemplos, y puede alentarla a hacer más de las acciones identificadas como notables.

Su rendimiento se puede mejorar

Comunicar que el empleado está realizando y cumpliendo las expectativas de los requisitos del trabajo, pero tiene la oportunidad de mejorar el rendimiento y tiene como objetivo convertirse en un contribuyente sobresaliente. Describe las áreas que necesitan atención.

Indique que si bien su desempeño lo califica para un aumento porque está llevando a cabo con éxito los requisitos de trabajo esenciales, le gustaría ver una mejora en áreas específicas.

Señale que si el empleado debe obtener el mayor aumento salarial posible cada año, necesita mejorar el rendimiento actual para lograr ese objetivo. Discuta las áreas en las que tiene la mayor oportunidad de mejorar.

Su desempeño no cumple con las expectativas

Tenga en cuenta que si bien hemos discutido su desempeño durante las reuniones semanales, no está mejorando y es hora de hablar sobre un plan de acción. Se espera que todos los empleados sean mínimos para realizar sus expectativas laborales.

Indique las áreas de rendimiento críticas que necesitan mejoras antes de que pueda determinar que su desempeño es cumplir con las expectativas mínimas de trabajo.

Señale que el empleado no está realizando las expectativas mínimas de trabajo que discutió para el año. Puede agregar: "Quizás no estoy comunicando esta información claramente para que comprenda las implicaciones de su bajo rendimiento continuo. Decidí que nuestro próximo paso es un plan de mejora del rendimiento en el que establecemos objetivos, hacemos acuerdos, establecemos plazos y fechas de vencimiento y con frecuencia nos reunimos para evaluar su progreso."

Ayudar a los empleados a comprender

No continúe repitiendo la misma información cuando un empleado no parece entender lo que está tratando de comunicar. Encuentre otras formas de decir lo mismo y espero que uno de ellos comunique sus preocupaciones. (Tenga en cuenta que a veces la falta de claridad señala el desacuerdo.)

Dígale al empleado que está abierto a cualquier pregunta que pueda ayudar a aclarar los puntos que no entiende. Por último, pídale que resume su comprensión de sus áreas clave de preocupación. (Luego puede determinar qué no se entiende y qué tan lejos está en comunicación.)

Cuando el empleado no está de acuerdo

Cuando ha intentado comunicar los problemas, observa con el desempeño de un empleado y el empleado no está de acuerdo, la pregunta es un enfoque recomendado.

• ¿Puede proporcionar ejemplos que me muestren lo que está mal con mi evaluación de su desempeño??
• ¿Qué crees que estoy malinterpretando sobre el rendimiento que observé regularmente este trimestre??

Los comentarios que he recibido de sus compañeros de trabajo, miembros del equipo y otros gerentes es consistente con mis observaciones. En consecuencia, sé que no estás de acuerdo con mi evaluación, pero no he escuchado nada hoy que me dan ganas de alterarlo. Por ahora, mi evaluación se mantendrá. Estaré encantado de discutir más su desempeño en un mes en nuestra reunión semanal después de haber visto evidencia de mejora en estas áreas.

Resumiendo la revisión del desempeño

Dígale al empleado: "John, ¿resumirá nuestra discusión aquí hoy para saber que usted y yo estamos en la misma página?"Exprese la confianza en la capacidad del empleado para aprender, crecer, cambiar o mejorar:" Estoy seguro de que podrá realizar los cambios que hemos discutido hoy. Creo que podrás hacer estas mejoras porque tienes el talento y las habilidades necesarias para el rendimiento superior al promedio. Estoy disponible para ayudarlo cuando encuentre barreras para su éxito o si siente que se perderá una fecha o fecha límite de vencimiento. Avísame cuándo ocurre esto tan pronto como te das cuenta."

Crear un plan de seguimiento

Estado: "Hagamos un plan juntos para realizar estas mejoras. Quiero tener puntos de retroalimentación con la frecuencia suficiente para que sepamos cuándo se produce un problema. Tómese el tiempo entre ahora y jueves para crear un plan para hacer estos cambios. El jueves, usted y yo podemos acordar los objetivos y los plazos del plan. También lo pensaré y vendré preparado con mis ideas."

Llegar a un acuerdo sobre un plan de acción

Pregúntele al empleado: "¿Estás de acuerdo en que este es un plan alcanzable?? Hemos reunido este plan, y estoy seguro de que podrá realizar las mejoras necesarias dentro de los plazos que desarrollamos. Estás de acuerdo? ¿De qué preocupaciones tienes de las que podemos hablar hoy??"

Anunciando una decisión de pago impopular

Dígale al empleado: "Según su desempeño este año, he determinado que no es elegible para un aumento salarial. Porque no ha logrado sus expectativas laborales, no recibirá un aumento en este ciclo. Estaré encantado de discutir esto más en 4-6 meses después de haber visto una mejora sostenida en su desempeño."

Indique el monto del aumento salarial y la cantidad de pago que el aumento traerá el cheque de pago del empleado con un nuevo aumento salarial. Los porcentajes no siempre son motivadores. Si bien el empleado probablemente hará los cálculos, su objetivo es informarle al cambio de pago. Ejemplo: "Su aumento salarial es de $ 500, llevando su salario total a $ 55,000."

Cuando se comunica claramente y evita una reacción defensiva, puede expresar sus expectativas de una manera que el empleado escuche. Hablar para que los empleados escuchen, comprendan y mejoren. Después de todo, ¿no es ese el objetivo??