Plantilla de planificación de sucesión

La planificación de la sucesión es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de cualquier organización. Un "plan de sucesión" generalmente significa una de las tres cosas:

• Un concepto, idea, predicción o esperanza sin nada realmente documentado. "Nuestro CEO, que tiene 63 años, dijo que se retirará en dos años. Uno de estos días necesitamos hacer un plan de sucesión."
• Un conjunto integral de documentos, a menudo utilizados en la Junta Formal de Director o Reuniones de Liderazgo Senior, que incluyen cuadros de reemplazo para puestos clave, perfiles de posición, rendimiento y posibles cuadrículas, planes de desarrollo, perfiles ejecutivos, modelos de competencia, estrategia de gestión de la empresa y del talento, y Otros documentos diversos. Si bien las empresas inteligentes han hecho todo lo posible para optimizar estos documentos a los pocos esenciales, muchas compañías aún se refieren a esta pila de documentos de diez libras como "el libro." “Necesitamos preparar nuestro plan de sucesión anual para la próxima reunión de la junta. Mejor ordene una nueva resma de papel."
• Una lista de nombres que podrían reemplazar una posición clave en una organización. A menudo se les llama "gráficos de reemplazo."Las" posiciones clave "suelen ser posiciones de nivel" C ", yo.mi., CEO, CFO, COO; tipos de posiciones en las que una empresa podría ser vulnerable si el titular ganara la lotería o fuera atropellado por un autobús.

Plan de sucesión

Los planes de sucesión son documentos confidenciales que generalmente solo se ven por recursos humanos, la junta o los ejecutivos de alto nivel con la necesidad de saber. Se pueden ingresar y organizar con sistemas de software sofisticados, o tan simples como un documento de Word.

Al implementar un proceso de planificación de sucesión, descubrí que es útil comenzar con un ejemplo o plantilla, y luego personalizarlo a las necesidades del puesto u organización. De hecho, cuando se trata de explicar a los ejecutivos cómo completar un plan de sucesión, ignorarán las instrucciones verbales o escritas detalladas que les dé e intuitivamente complete cualquier forma que les proporcione. El noventa por ciento de las veces, lo consiguen más o menos correcto, y el resto lo llamará con preguntas. 

Cuando hice una búsqueda en Google de "plantillas del plan de sucesión", la mayoría de lo que encontré no fue muy útil. De acuerdo, un buen plan de sucesión debería ser más de unos pocos nombres garabateados en la parte posterior de una servilleta, pero en realidad práctica, eso es a menudo todo lo que necesita para tomar la mayoría de las decisiones.

"Elementos de datos" adecuados

No importa si está diseñando un sistema de software o usa formularios, aquí están los "elementos de datos" que siempre deben incluirse, junto con instrucciones:

• Posición: Esta es la posición que planea reemplazar algún día, generalmente solo un puñado de posiciones de misión crítica, a menudo "nivel C."
• Titular: La persona que ocupa el puesto hoy.
• Candidatos: Nombres de individuos que tienen el potencial de entrar en la posición. No hay un número mágico, pero típicamente alrededor de tres. Por lo general, son internos pero también podrían ser externos.
• Calificación de preparación para cada candidato: Algún indicador de cuán listo está el candidato para entrar en el papel, yo.mi., "Inmediatamente, dentro de uno o dos años, dentro de dos o cinco años", o una calificación, como "alto, mediano y bajo" o "verde, amarillo y rojo."

Eso es realmente de eso. Las organizaciones a veces incluirán imágenes del titular y los candidatos y las presentan en una tabla de organización; un buen paquete de software de recursos humanos lo hará por usted. Claro, hay otros campos que podría incluir, pero solo asegúrese de que la información sea absolutamente esencial. Los detalles pueden incluirse en el respaldo de documentos. Por ejemplo, se puede incluir información adicional sobre los candidatos en los perfiles de posición y los planes de desarrollo.

Otras Consideraciones

• Las tres principales necesidades de desarrollo para cada candidato
• Las tres principales acciones de desarrollo para cada candidato
• Información demográfica para cada candidato, yo.mi., edad, género, categoría EEO, ubicación, posición actual, grado salarial, etc.
• Rendimiento y calificación potencial para cada candidato, yo.mi., "3a," 1b ", etc.
• Información de evaluación: calificaciones de desempeño, evaluaciones potenciales, evaluaciones de comportamiento, etc.
• Riesgo de retención de titulares y candidatos
• Capacidad de reubicación para candidatos o disposición a moverse

Estoy seguro de que hay más, pero de nuevo, más no siempre es mejor. Soy un gran creyente en la K.I.S.S. Método de planificación de la sucesión. Como mi amigo Alex siempre solía decirme: "Solo porque nosotros poder recopilar la información no significa que nosotros debería."