Los requisitos de ofrecer beneficios a los empleados a tiempo parcial

Una pregunta frecuente que tanto los empleados como los empleadores tienen sobre los requisitos legales que rodean los beneficios de los empleados a tiempo parcial. Si bien puede parecer tan simple como determinar la cantidad de horas trabajadas o el tipo de trabajo mantenido, la determinación de la elegibilidad para los beneficios a tiempo parcial es un asunto muy complejo.

Lo que dice la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio

La Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA), también conocida como "Obamacare", exige que los empleadores ofrecen beneficios del seguro de salud grupal a tiempo completo o a los empleados equivalentes, y al menos el 95% de sus trabajadores, por lo que esto deja cosas a su discreción para el restante porcentaje. Además, las leyes estatales, la elegibilidad para otros tipos de beneficios, las normas de la industria e incluso el salario pagado a los empleados puede tener un impacto en el grado en que los empleadores deben cubrir las necesidades de salud y bienestar de sus empleados.

Tiempo completo VS. Definiciones de empleados a tiempo parcial

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que dicta las leyes federales de salarios y horas en todo el país, no define las horas a tiempo parcial o a tiempo completo, pero define las horas extras como más de 40 horas por período de pago (encendido un horario de pago semanal). La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos define a los empleados a tiempo parcial como personas que trabajan menos de 35 horas a la semana, por lo que cualquier cosa mayor de 35 años se consideraría a tiempo completo. Las directrices actuales de ACA establecen que los empleadores que tienen 50 o más empleados de tiempo completo o equivalente deben proporcionar una cobertura de atención médica asequible como parte de las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador. Para el propósito de estas disposiciones, un empleado a tiempo completo se define como alguien que trabaja al menos 30 horas cada semana o 130 horas por mes. Los empleados que trabajan menos horas se consideran a tiempo parcial bajo las leyes de ACA.

Leyes de puerto seguro

Para evitar pagar el seguro de salud, algunos empleadores más grandes intentan mantener su fuerza laboral a tiempo parcial por debajo de 27 horas por semana, también conocida como un "puerto seguro."Reduce su riesgo de tener que pagar los beneficios del seguro de salud o el pago de tiempo extra. Sin embargo, la ley está cambiando continuamente, por lo que esta práctica puede eliminarse en el futuro cercano.

Responsabilidad del empleador

Según Obamacare, los empleadores cubiertos deben informar a todos sus trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo para determinar si alguno de los empleados a tiempo parcial también califica para beneficios. Se puede basar en las horas promedio que funcionan cada año. Tenga en cuenta que a los empleados a tiempo parcial a menudo se les pide que trabajen más horas durante los ciclos de producción máximos y las temporadas ocupadas, y esto puede ponerlos justo por los límites para el año.

También es importante comprender que, si bien un empleador puede decidir si ofrecer o no beneficios para la salud de los empleados a tiempo parcial, muchos administradores del plan tienen opciones de atención médica para los empleados que trabajan hasta 20 horas en un período de pago. Puede ser beneficioso ofrecerles beneficios de bajo costo bajo tasas grupales.

Requisitos para beneficios para empleados a tiempo parcial

Ahora para la parte legal. Si bien el seguro de atención médica estándar y los beneficios complementarios pueden ser a discreciones exclusivas de los directores de recursos humanos de la empresa, algunos beneficios de los empleados son obligatorios para todos los empleados, independientemente de la cantidad de horas trabajadas. Según la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA), cualquier empleador que ofrezca un plan de ahorro de jubilación calificado a los empleados también debe ofrecerles a los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial.

El FLSA también requiere el pago de horas extras a la misma tasa que los trabajadores a tiempo completo lo ganan. Los beneficios de desempleo están disponibles para los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial cuando se separan del empleo. Los beneficios de compensación de trabajadores y las reclamaciones de lesiones deben manejarse de la misma manera para los empleados a tiempo parcial y a tiempo completo. También hay una serie de otros beneficios que se ofrecen ampliamente a empleados a tiempo parcial y a tiempo completo, como capacitación en el trabajo, tiempo libre pagado y servicios de bienestar corporativo de los que todos los empleados pueden beneficiarse.

Por qué ofrecer beneficios

Si bien es posible que no sea legalmente necesario ofrecer todos los beneficios a los empleados a tiempo parcial, a menos que se encuentren en las reglas anteriores, puede ser una práctica comercial positiva ofrecer beneficios a los empleados a tiempo parcial. Puede ser una excelente manera de aumentar los esfuerzos de reclutamiento cuando otros empleadores no ofrecen beneficios a los trabajadores a tiempo parcial. También puede apoyar la productividad y la retención de los empleados porque los empleados seguirán siendo leales a un empleador que ofrece beneficios y protegiendo su salud.

Los empleadores aún pueden mantener cierto control sobre los tipos de planes de salud grupales que ofrecen, incluidos los seguros suplementarios como los beneficios dentales, de vida y discapacidad. Sin embargo, cuando una empresa ofrece un paquete de beneficios asequibles para empleados a tiempo parcial, envía el mensaje de que la salud y el bienestar de todos los empleados es una prioridad número uno.

Cómo los empleados a tiempo parcial ven los beneficios

Los empleados a tiempo parcial a menudo ven los beneficios como ventajas valiosas, especialmente si están trabajando en otros trabajos y no pueden permitirse comprar un seguro a través de otros medios. Tienen las mismas responsabilidades, si no más, que los empleados a tiempo completo, a menudo haciendo malabares con criar a una familia o ir a la escuela con el de un trabajo. También es beneficioso para el negocio.

Considere si un empleado a tiempo parcial tiene acceso a tiempo libre pagado en lugar de llamar enfermo para lidiar con un asunto personal. De esta manera, el lugar de trabajo no se ve afectado si el empleado puede programar tiempo libre por adelantado.

Los beneficios a tiempo parcial son flexibles y se pueden ofrecer a los empleados que completan una cierta cantidad de tiempo en el trabajo, siempre que esto se administre de manera justa en toda la población de empleados.

Gestión de costos de beneficios

El factor de costo de ofrecer beneficios a los empleados a tiempo parcial debe determinarse al elegir planes grupales, pero la mayoría de los administradores del plan tienen opciones razonables. Muchos de los beneficios, como los planes voluntarios y el seguro suplementario, se pueden ofrecer como completos pagados por los empleados o a media tarifa de planes de empleados a tiempo completo.

El uso de una combinación de un plan de atención médica de alto deducible con una cuenta de gasto flexible o una cuenta de ahorro de salud puede ayudar a los empleados a tiempo parcial a alejar más dólares antes de impuestos para pagar facturas médicas más grandes y pagar recetas y otras cosas no cubiertas. Los empleadores también pueden ser creativos y comunicarse con los proveedores locales de salud y bienestar para organizar descuentos corporativos en alimentos, medicamentos y servicios de bienestar que ayudan a todos los empleados a estirar aún más sus dólares. Como se mencionó anteriormente, retrasar la elegibilidad de los beneficios para los primeros 30 días en el trabajo también puede reducir los costos para los empleadores y dar a los empleados la oportunidad de demostrar su valor antes de que se realice la inversión.

Antes de que la organización decida no ofrecer beneficios a los empleados a tiempo parcial, considere el impacto de no ofrecerles. La retención de los empleados, la productividad y una fuerza laboral más comprometida son situaciones de ganar-ganar para su empresa.