El papel de la evaluación previa al empleo en la contratación de empleados

No querrá contratar a un empleado que entregue presentaciones a los clientes, ya sea interno o externo y luego descubra que está tan nerviosa presentando que no puede obtener una oración coherente de su boca cuando está parado frente a un grupo. No quieres contratar a un programador que no conozca los lenguajes de programación que figuran en su currículum.

¿Cómo te aseguras de que las personas que contratas no solo inventan las cosas en la entrevista?? La verificación formal de antecedentes ayuda, seguro. Pero, de otra excelente manera de determinar las habilidades de fondo apropiadas, muchas compañías verifican las habilidades reales del candidato a través de evaluaciones previas al empleo. Desea realizar cualquier evaluación previa al empleo correctamente, así que tenga en cuenta los siguientes problemas:

• Solo solicite a su par de candidatos más calificados que participen en una evaluación previa al empleo. No es justo pedir a los candidatos marginales que pasen las horas necesarias para la evaluación previa al empleo a menos que sean finalistas para el puesto.
• Establezca un límite de tiempo para cualquier evaluación previa que solicite. Cualquier trabajo que le pida a un candidato que haga es tomarse un tiempo de su apretada agenda. Nunca le solicite a su candidato nada que requiera más de una o dos horas de preparación y pruebas a menos que esté dispuesto a pagar tarifas de consultoría por su tiempo.
• La prueba de preesación previa seleccionada no debe convertirse en su producto de trabajo. No solicite a un candidato de diseño gráfico que diseñe un nuevo logotipo, luego no contrate a esa persona y use el logotipo. No le pida a un candidato al analista que escriba un informe y luego use ese informe. Eso se llama trabajo de robo. Y recuerde, su candidato de trabajo posee los derechos de autor de lo que produzca. Su producto no funciona para alquiler porque no lo pagó.
• La evaluación previa al empleo debe relacionarse directamente con el trabajo. Una prueba básica de matemáticas es imprescindible para los cajeros de la tienda de comestibles, pero no para las personas que recolectan los carros. Pedirle a un candidato asistente administrativo que realice una presentación de ventas no tiene más sentido que pedirle a un candidato de ventas que haga una prueba de codificación de Python.

Evaluaciones previas al empleo

Mientras que muchas empresas prueban habilidades técnicas (apropiadamente para desarrolladores de software) o realizan evaluaciones de personalidad que siempre están abiertas a la interpretación, las siguientes evaluaciones previas al empleo pueden proporcionar información más útil.

Habilidades de presentación

¿El candidato sabe cómo manejarse en una presentación?? ¿Puede ella crear diapositivas atractivas de PowerPoint?? ¿Puede responder preguntas a la mitad de la presentación sin ser atrapado desprevenido y perder su lugar?? ¿Puede hablar de manera clara y coherente?? Recuerde, cuando solicite a su candidato que haga una presentación como una evaluación previa al empleo, necesita solo un corto tiempo, 10-15 minutos, para evaluar las habilidades de su candidato para presentar la presentación.

Habilidades técnicas internas

Las habilidades técnicas son fáciles de detectar en un currículum, y probablemente su sistema de seguimiento de solicitantes devolvió este currículum porque las palabras clave coincidían. Pero una cosa es que un candidato diga: "Puedo hacer X", y otra cosa para que ella demuestre la habilidad real. Si bien el currículum de su solicitante puede parecer impresionante, es posible que la persona no pueda demostrar de manera efectiva la habilidad real que necesita.

Porqué es eso? La posibilidad de que el candidato exagere sus habilidades siempre existe, pero también debe considerar la posibilidad de que usted y el candidato piensen sobre la habilidad de manera diferente. Cuando le preguntas a un candidato: "¿Puedes trabajar con Excel??"La persona puede pensar:" Sí, puedo hacer gráficos, y puedo agregar columnas de números, así que sí."Pero, usted, el empleador, está pensando:" Creamos macros que se comunican entre bases de datos y generamos informes automatizados."

A menudo, una persona que está haciendo el trabajo en este momento es la mejor persona para evaluar si el candidato tiene las habilidades técnicas necesarias.

Evaluación de habilidades de análisis

Muchas personas tienen roles de analistas en el lugar de trabajo, pero lo que significa el título del trabajo, analista, varía ampliamente de trabajo a trabajo y compañía a empresa. ¿Qué necesitará para que su nuevo empleado analice?? Darle una evaluación previa al empleo que sea una asignación de análisis de muestra con un informe para escribir. Su salida demostrará si ella comprende lo que está sucediendo o no.

Servicio al Cliente

¿Cómo evalúa las habilidades de servicio al cliente de un candidato?? Darle un cliente, un empleado que juega el papel de un cliente, por supuesto. ¿Cómo manejaría una persona furiosa?? O, ¿qué hace ella para que un cliente se sienta escuchado y escuchado??

Recuerde que no ha capacitado al candidato en los protocolos de su empresa, así que no la califique en función de seguir sus tres pasos para la resolución de conflictos. Mire el rendimiento y la interacción general del candidato y pregúntese si cree que podría entrenarla a sus estándares de rendimiento. Necesitas determinar si ella tiene la base en la que puedes construir.

Comentario

¿Cómo reacciona el candidato cuando le da comentarios sobre su prueba de pre-empleo?? ¿Ella se resiste y se vuelve defensiva?? ¿Ella explica con calma por qué hizo lo que hizo y le pide información adicional sobre por qué hizo las sugerencias que hizo??

Esta no es una oportunidad para agredir verbalmente a su candidato, sino una oportunidad para evaluar cómo reacciona cuando está bajo presión. Es solo una retroalimentación normal: “Estoy de acuerdo con su análisis en X e Y, pero no estoy de acuerdo con Z. ¿Puedes explicar un poco más sobre cómo sacaste esa conclusión??"

No olvide sus objetivos al usar la evaluación previa al empleo

El objetivo de la evaluación previa al empleo es determinar si la persona es capaz de hacer el trabajo, con la cantidad de capacitación que está dispuesto y puede proporcionar. Nunca debe esperar la perfección en una evaluación previa al empleo porque cada empresa tiene sus propios estándares y protocolos.

Tenga esto en cuenta cuando evalúa las evaluaciones previas al empleo para usar con nuevos empleados potenciales. Esta comprensión lo ayudará a encontrar la mejor persona para el trabajo. Recuerde que el negocio siempre está cambiando, por lo que contratar al candidato que puede aprender nuevas habilidades es más importante que contratar a la persona que hace el trabajo perfectamente hoy en día.