Tendencias en compensación para organizaciones con visión de futuro

Cómo investigar el salario, las calculadoras salariales, las encuestas salariales, las comparaciones salariales, básicamente, todo lo que el salario, en línea, es una de las solicitudes más frecuentes de información recibida por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Tiene sentido cuando considera la importancia del salario para atraer personas talentosas, retener empleados clave y mantener una fuerza laboral emocionada y motivada.

Dados los cambios que ocurren en las actitudes y prácticas sobre el salario y la compensación, esto no es sorprendente. Las organizaciones están luchando por mantenerse al día con los cambios en el pensamiento salarial y de compensación.

Atrás quedaron los días en que las organizaciones dieron aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, en el rango de uno por ciento a cinco por ciento, enviaron el mensaje incorrecto a los de bajo rendimiento.

Dejaron organizaciones con un presupuesto demasiado pequeño para recompensar adecuadamente a sus mejores artistas. Mientras que muchas empresas aún usan esto como criterios salariales, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.

Según un artículo en el sitio web de SHRM, para llamar la atención de sus miembros del personal de mejor rendimiento, debe ofrecer una tasa de pago variable de siete a ocho por ciento, además de su pago base.

Un sistema que recompensa a los mejores artistas no puede recompensar tanto a todos los miembros del personal. Además de enviar el mensaje incorrecto, su grupo de dinero no es ilimitado. Debe usar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes para enviar un mensaje sobre las expectativas y las recompensas de logros de su organización.

Según Kiplinger, para 2017, "las empresas pronostican aumentos del 3%, similares a los años anteriores. Pero cómo se gasta ese presupuesto puede variar por persona. Los empleados con la calificación más alta posible podrían ver aumentos en el rango de 4.5% a 5%, mientras que los de bajo rendimiento obtienen un aumento entre 0.7% y 1%. Se proyecta que las bonificaciones para los empleados asalariados sean 11.6% del pago, en promedio, con recompensas para proyectos especiales o logros en tiempo de la hora establecidos en 5.6%, en promedio."

Pensamiento de compensación actual

El pensamiento actual sobre el salario y la compensación incluye los siguientes componentes.

• Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía y dirección de compensación por escrito que sea revisada por la Junta Directiva y acordadas por sus gerentes. Según SHRM, una filosofía de compensación típica "podría afirmar que la organización establece las tasas de pago objetivo en el percentil 50 del mercado competitivo, proporciona incentivos para cumplir con los objetivos de estiramiento que resultan en la entrega salarial en el percentil 75, y proporciona incentivos a largo plazo en La forma de opciones sobre acciones de valor completo a profesionales y gerentes superiores para alinear los objetivos con los de los accionistas."
• Particularmente en una empresa emprendedora, impulsada por el mercado, la filosofía de compensación debe incluir un método para agrupar trabajos similares para fines de bandas amplias, ya que las oportunidades promocionales son limitadas.
• Debe incluir un sistema de medición responsable para otorgar un pago variable. Colocar menos énfasis en el aumento del salario base y más énfasis en la distribución de ganancias a través de bonos que recompensan el logro real de los objetivos.
• El logro de objetivos debe ser recompensado por el logro de objetivos individuales y organizacionales para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad de solitario Ranger.
• El logro real de objetivos se adjunta a resultados o entregables que sean medibles o ofrecen una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deben recompensar los elementos en una lista de tareas pendientes.
• A medida que el costo de los beneficios ha aumentado, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores. Cambiar los costos de algunos beneficios para los empleados es un escenario de última opción.

Calidad de las recompensas de la vida laboral

El presupuesto para el salario, la compensación y los beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Por lo tanto, además de los aumentos tradicionales al salario básico y las recompensas variables, como bonos, compartir las ganancias y compartir ganancias, se recomienda que preste atención a la calidad de las recompensas de la vida laboral. Estos pueden incluir lo siguiente.

• Pago de un pago único, suma global por un resultado o resultado que merece reconocimiento.
• Pago de recompensas más pequeñas con notas de agradecimiento por las contribuciones de Call of Duty. Estos no están necesariamente vinculados a un resultado logrado, pero son contribuciones, que cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de resultados.
• Mayor énfasis en beneficios adicionales como asistencia legal prepago, asistencia educativa y seguro de visión.
• Mayor oportunidad de arreglos de trabajo flexibles y compartir empleo.
• Un énfasis organizacional en la capacitación y el desarrollo de los empleados.
• Claros trayectoria profesional, para que los empleados vean oportunidades dentro de su organización.

En esta última categoría, la calidad de las recompensas de la vida laboral, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la equidad y la consistencia para las personas que realizan y contribuyendo de manera similar, siempre que sea posible. Le animo a que haga aún más por aquellos empleados que contribuyen de manera meditable al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico sobre cómo y si su organización brinda una oportunidad para que todos los empleados sobresalgan.)

En resumen, las organizaciones se están moviendo hacia los sistemas salariales y de compensación que enfatizan la flexibilidad, el logro de objetivos y el pago variable en función del rendimiento, y menos énfasis en los aumentos de la base de la base. Están utilizando bonificaciones basadas en ganancias y logros para agregar a la compensación de los empleados.

El aumento del costo de los beneficios está causando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación. Las organizaciones con visión de futuro enfatizan la calidad de las recompensas y el reconocimiento de la vida laboral y el reconocimiento para agregar al valor del paquete de compensación total.

Investigación de salario y compensación de trabajadores en línea

La información salarial en línea a menudo no es confiable. Con frecuencia promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos salariales cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un rango.

Puede encontrar útiles los siguientes sitios web.

• Escala de pago.comunicarse
• Salario.comunicarse
• Job Star Central
• Salario aficionado.comunicarse
• U.S. y encuestas salariales canadienses en línea

También encontrará información salarial en asociaciones profesionales como la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos y otros, pero generalmente disponible solo para los miembros.