Comprender la cadena de mando en su lugar de trabajo

¿Está interesado en saber más sobre la cadena de mando en su lugar de trabajo?? "Chain of Command" describe la forma en que las organizaciones, incluidas los militares, las instituciones religiosas, las corporaciones, las entidades gubernamentales y las universidades, estructuran tradicionalmente sus relaciones de informes.

Las relaciones de informes se refieren a una estructura organizativa en la que cada empleado se coloca en algún lugar de una tabla organizacional. Los empleados informan al empleado que se enumera sobre ellos en la tabla organizacional.

Cuando cada empleado informa a otro empleado, las decisiones y la comunicación están estrechamente controlados y fluyen por la cadena de mando en toda la organización. Esta es una estructura intencional e tradicional para la cadena de mando en las organizaciones que desean controlar estrechamente la difusión de información y la asignación de poder y control. Históricamente, esta era la estructura preferida para una organización.

Cadena de mando tradicional

En la cadena de mando tradicional, si observa las relaciones presentadas pictoralmente en una tabla organizacional, el presidente o el CEO es el principal empleado de la cadena de mando. Los miembros del personal de informes directamente de esta persona ocuparían la segunda línea de la tabla, y así sucesivamente a través de las relaciones de informes en una organización.

En cada nivel de la organización que baja por la cadena de mando, el poder de tomar decisiones significativas disminuye. Este método jerárquico para organizar el flujo de información, la toma de decisiones, el poder y la autoridad, supone que cada nivel de la organización está subordinado al nivel al que informa.

Terminología como un "subordinado" para referirse a los empleados de informes y "superior" para referirse a los empleados a los que otros informan, como los gerentes, es parte del lenguaje jerárquico tradicional y el pensamiento. Estos términos no se usan cada vez más, como un movimiento hacia más lugares de trabajo igualitarios es la norma. Sin lugar a dudas, el enfoque actual en las organizaciones sobre la diversidad y, especialmente, la inclusión, acelerará esta tendencia.

El comando y el control son intrínsecos en la cadena de mando dentro de las organizaciones. Cuanto más arriba se encuentre la cadena de mando de su trabajo, más poder, autoridad y generalmente responsabilidad y responsabilidad tiene. Las organizaciones más grandes son más propensas a usar este modelo

Las estructuras jerárquicas tradicionales tienen más.es y menos sobre cómo funcionan en las organizaciones.

Positivos de la cadena de mando

• Existen relaciones claras de informes con empleados designados que son responsables de comunicar información, proporcionar dirección y delegar autoridad y responsabilidad.
• Cada empleado tiene un jefe, aliviando así el problema de múltiples maestros y una dirección conflictiva en la cadena de mando, como en una organización de matriz, donde los empleados pueden informar a múltiples jefes.
• La responsabilidad y la responsabilidad están claramente asignadas y cada gerente tiene la responsabilidad de supervisión de un grupo de empleados que realizan una función.
• Los empleados no están confundidos acerca de a quién acudir para obtener recursos, asistencia y comentarios.
• Existen cierta simplicidad y seguridad cuando organiza personas y relaciones en una cascada jerárquica estructurada, infantil y controlada.

• La cadena de mando se comunica a los clientes y proveedores que empleado que sea responsable de qué decisiones en su interacción. Los títulos de trabajo que definen cada nivel de la organización comunican aún más autoridad y responsabilidad a las partes interesadas de la organización y a los extraños. Por ejemplo, las partes interesadas externas saben cuánto poder transmite el título de vicepresidente.

Desafíos de cadena de comando

• El pensamiento de la cadena de mando se originó en una era industrial cuando el trabajo involucraba más actividades de memoria, menos información y opciones de comunicación fueron limitadas, la toma de decisiones y la autoridad se colocaron claramente en manos de unas pocas personas en o cerca de la parte superior de una lista de organización.
• Las organizaciones actuales experimentan una gran cantidad de opciones de comunicación, trabajos intelectualmente desafiantes y basados ​​en la información, y la necesidad de una toma de decisiones más rápida. La cadena de mando, en muchos sentidos, impide estas nuevas opciones y necesidades de organización.
• Cuando la información está disponible en todas partes, un orden jerárquico que garantice la comunicación de las decisiones e información que necesitan varios niveles de los empleados es innecesario para la difusión de la información.
• La necesidad de flexibilidad y decisiones más rápidas en un entorno de trabajo ágil requiere que los empleados se comuniquen directamente con todos los niveles de la organización. Esperar varios días para que el jefe esté disponible no es aceptable si la necesidad de un cliente no se queda o el trabajo de un empleado se ralentiza. El empleado debe poder hablar con el jefe o el presidente de su jefe o tomar la decisión por su cuenta.

• Si el deseo es desarrollar empleados que puedan responder de inmediato a la necesidad del cliente, porque los clientes requieren inmediatez en este mundo acelerado, los empleados deben poder obtener información de inmediato y tomar decisiones sin supervisión para satisfacer las necesidades del cliente de manera oportuna.

• Los trabajos ya no se definen rígidamente y la expectativa actual promueve el empoderamiento de los empleados, la autonomía y la autoridad de toma de decisiones más cercano a la necesidad de la decisión.

El orden jerárquico aún puede existir para facilitar la organización y las relaciones de informes, como se establece en una cadena de mando en una tabla organizacional. Pero, las líneas y la rigidez anterior ahora están borrosas.

En el pasado, si un empleado eludía a su jefe a favor de hablar con el jefe del jefe, el empleado recibió una comunicación clara de que la cadena de mando estaba en su lugar para un propósito.

Si bien las organizaciones aún conservan algunos de sus vestigios, la cadena de mando es mucho más difícil de aplicar cuando la información circula tan libremente y la comunicación es tan fácil con cualquier miembro de la organización.

El lapso de control de un gerente individual también se ha vuelto más amplio, con más empleados de informes que en el pasado. Esto hace que la aplicación de la cadena de mando sea más difícil.

Este cambio obliga al gerente a permitir más autonomía. La tecnología ha desdibujado aún más la jerarquía ya que la información está disponible todo el tiempo para cualquier empleado. Muchas organizaciones están experimentando el valor de la toma de decisiones descentralizadas.

Potencia de posición

Dentro del concepto de la cadena de mando, el poder de posición todavía juega un papel en las organizaciones. Es un subproducto de la organización jerárquica tradicional. Por ejemplo, un supervisor del departamento de calidad en una pequeña empresa de fabricación solicitó convertirse en el director de calidad de su empresa. Su razón declarada para el cambio de título era que, si ella fuera directora, la gente tendría que escucharla y hacer lo que quiere.

Este es un joven supervisor, que todavía está aprendiendo cómo lograr el trabajo a través de otras personas, pero su percepción de que un título más grande resolvería sus problemas era un ejemplo de la cadena de mando tradicional.

En otro ejemplo, se le pidió a un nuevo empleado que enviara una nota con una pregunta y una fecha límite para el director y los gerentes de nivel de vicepresidente en su organización. La solicitud provocó una hora de trabajo en una nota simple porque iba a "las personas más importantes e importantes de la empresa."

Lo que depara el futuro

Modern Management Science está explorando otras opciones para la prestación de la organización y el servicio al cliente en este nuevo mundo valiente. Las estructuras basadas en el equipo están reemplazando el enfoque jerárquico tradicional de la estructura organizacional y la gestión. El lapso de control está aumentando para que los gerentes tengan más empleados de informes, disminuyendo así su capacidad para microgestión de procesos de decisión.

El futuro tiene la esperanza de estructuras organizativas innovadoras que satisfagan mejor las necesidades de los empleados, las organizaciones y el mercado. El aumento en la popularidad de la teletrabajo y la tendencia en curso para emplear empleados remotos y permitir la flexibilidad de los trabajadores, un deseo específico de empleados del Millennial (y la Generación Z), aumenta aún más la necesidad de mejores estructuras de gestión. Después de todo, estos empleados están haciendo un trabajo que no puede verlos haciendo.

La línea de fondo

Pero el pensamiento jerárquico, una cadena de mando y la atribución de poder a la posición y los títulos aún existen a pesar de la evidencia creciente de que son menos funcionales en los lugares de trabajo de hoy.