Use estos consejos de los profesionales de recursos humanos para planificar e implementar cambios en el trabajo

Cuando le pide a una organización y a sus empleados que cambien, abre una gran lata de gusanos. A las personas a menudo les gusta cómo se ve la organización final en el otro lado de un cambio, pero pueden ser profundamente resistentes cuando se introduce el cambio.

Esto se debe a que los empleados son humanos. Temen lo que existirá al otro lado de los cambios porque se sienten cómodos aquí y ahora. Incluso cuando los empleados reconocen que se necesitan cambios, debe introducir cambios de forma incremental y seguir los procedimientos recomendados para generar apoyo y propiedad de los cambios.

Estos pasos en el cambio organizacional, aunque no siempre aparecen en un horario, ocurrirán y se desarrollarán a medida que su organización proceda a hacer cambios en sus formas de trabajar. Los siguientes consejos le permiten realizar cambios con la menor cantidad de dolor y desafío.

Consejos de gestión de cambios de profesionales en el campo

En una encuesta de lectores, cientos de encuestados ofrecieron estas recomendaciones y consejos para administrar el proceso de cambio.

Estos consejos de gestión de cambios deberían ayudarlo a implementar cambios que van desde la implementación de nuevos objetivos y dirección hasta la fabricación Lean hasta la transformación de la organización total.

• Lidiar con las personas involucradas en el proceso de cambio con paciencia, humor suave, gracia, persistencia, pragmatismo, respeto, comprensión y apoyo.
• Tome una visión larga y amplia del cambio y piense en el impacto de los cambios en uno, tres y cinco años.
• Continuar todos los comportamientos y procesos discutidos en los artículos a continuación hasta que el cambio tenga la oportunidad de anclarse en la cultura. Dr. W. Edwards Deming en todo su trabajo en una mejora continua enfatizó la importancia de la constancia del propósito.
• Configurar cambios para que las personas en su organización experimenten algunas victorias tempranas.
• Reconocer que el cambio efectivo suele ser una realineación de la cosmovisión de sus empleados,En lugar de un programa o sabor del mes.
• Las personas involucradas en el cambio deberán reconocer que el cambio es arriesgado; El cambio puede dar miedo; El cambio a menudo puede implicar el deseo real y la necesidad de volver a su zona de confort. El cambio efectivo requiere una vigilancia constante para resistir volver a caer en las formas viejas y cómodas de hacer negocios.

Finalmente, por mucho que los empleados necesiten celebrar nuevos comienzos, deberá brindar oportunidades para que los empleados lloren el pasado, para dejar de lado formas familiares de hacer trabajo. Reconozca que incluso como el cambio es, con suerte, una verdadera ganancia para su organización, también siempre es una pérdida.

Las personas pierden compañeros de trabajo, procesos de trabajo cómodos, formas conocidas de hacer cosas, redes de comunicación, seguridad y estabilidad, o confianza en su propia capacidad. Reconocer su pérdida, y ayudará a las personas a moverse más rápidamente con usted al valiente nuevo mundo.

Lecciones de gestión de cambios

De la encuesta, consejos e ideas mencionados anteriormente surgieron de la experiencia y las prácticas pasadas de los profesionales que trabajan con el cambio organizacional. En sus propias palabras, comparten con ustedes lo que han aprendido de años de experiencia trabajando con el cambio.

"La mayoría de los problemas en las organizaciones son fijos a través de cambios organizacionales (estructura, proceso, cultura) y aprendizaje (no necesariamente lo mismo que la capacitación). Es mucho más raro de lo que podríamos pensar que realmente necesitas sacar a alguien de la organización."

"El cambio es continuo. La gestión del cambio es una moda que en muchos aspectos puede funcionar o no. Es claramente la medición del cambio que las organizaciones están más interesadas, ya que desean conducir y dirigirlo. La evolución del lugar de trabajo del cambio causa una gran dificultad, ya que parece acelerar más allá, en muchos casos, la capacidad humana para mantenerse al día. Esto ha sido referenciado durante cientos de años, el hecho de que en general, las personas no están preparadas para adoptar ningún cambio tan rápido como la mayoría de las organizaciones desean imponer."

"De hecho, es esta habilidad (adaptabilidad, flexibilidad, resistencia) la base de la supervivencia del más apto, no una nueva filosofía. Los más aptos, sin embargo, a menudo no son las masas. Finalmente, es la imposición del cambio, de manera formal, lo que causa el mayor cambio de cambio en la dirección equivocada. El cambio que se supone, se incorpora o se alinea con las verdaderas motivaciones del individuo es el cambio más positivo y más profundo. Este es el trabajo que mi empresa se esfuerza por lograr, conocer a las personas donde están ... Cambiar con permiso, en lugar de la aplicación."

"La clave en cualquier proceso de cambio es discernir la necesidad que se siente tanto desde la perspectiva de la organización como desde el individuo. Por lo general, los esfuerzos de cambio esperan hasta después del último minuto cuando el dolor sea tan alto que ya no se puede resistir. Esto lleva a despidos masivos y reacciones exageradas. Si, por otro lado, el liderazgo crea un fuerte proceso reflexivo y confía el uno para el otro, se producen dos cosas.

1. "Se surgen problemas antes de que se vuelvan abrumadores y se pueda desarrollar una estrategia que todos entiendan o,
2. "Cuando las crisis se desarrollan, la sustancia está presente para unirse y tratarla. Obviamente, este no es un lugar fácil para vivir, ya que siempre existe la tentación de lamer para ser tan apreciativo que dejes de prestar atención a las realidades que pueden ser duras. Se suponen comunicaciones abiertas y honestas, pero no suceden, debido a la falta de confianza."

"Espere tiempos difíciles por delante; todos esperan que después del evento de iniciación, debería ir sin problemas, pero la parte más dolorosa aún por llegar: el período de transición. Reconocer esto al principio del proceso ayudará a resistir las tormentas por delante."

"En el gobierno, las intervenciones de cambio generalmente provienen de la presión externa. El Congreso u otros podrían designar un nuevo programa de pago como algo que se debe hacer o un estudio de un fracaso de la agencia hace recomendaciones. Por lo tanto, pocas personas dentro de una agencia son psicológicamente poseen la solución para que solo hablen, no caminen la charla.

"La gerencia subestima o evita la energía/tiempo personal requerido para el éxito. La alta gerencia hace declaraciones, formularios grupos de trabajo y espera que el cambio se desplace. Los niveles inferiores hacen lo que se forja y espera."

Más información sobre la gestión del cambio

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