Lo que los empleadores deben saber sobre la contratación de empleados con antecedentes penales

Contratar un delincuente condenado no es lo que la mayoría de las empresas se propusieron hacer. De hecho, la mayoría de las empresas preferirían contratar personas que pronto serán nominadas para la santidad, lo que deja a los candidatos con antecedentes penales. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que muchos santos tienen pasados ​​a cuadros y que algunos de sus mejores empleados pueden. Esto es lo que necesita saber sobre la contratación de empleados con antecedentes penales.

Que es prohibir la caja?

La mayoría de las solicitudes de empleo tienen una casilla que los solicitantes marcaron para decir si tienen o no alguna condenas por delitos graves o delitos menores. Pero, 35 estados y 150 ciudades han aprobado leyes de "ban-the-box". Algunos estados adicionales tienen una legislación de "oportunidad justa", lo que significa que no puede preguntarle al solicitante sobre condenas en una solicitud de empleo.

Las leyes estatales individuales varían, por lo que verifique las leyes de su estado u otra jurisdicción gubernamental antes de pedirle a una persona que complete una solicitud. Como regla general, prohibir el cuadro significa que no puede preguntar sobre ninguna convicción hasta que llegue a la etapa de oferta de trabajo del proceso de selección.

El propósito de las leyes de ban-the-box

¿Cuál es el propósito detrás de estas leyes?? El estado tiene un interés personal en lograr que las personas con antecedentes penales funcionen: tener un trabajo reduce las posibilidades de reincidencia. Si quieres reducir el crimen, quieres que las personas trabajen en lugar de regresar a sus malas formas.

Pero la otra razón de las leyes de prohibición es detener la discriminación contra los hombres negros. Sin embargo, la investigación ha demostrado que esto puede no funcionar como se desea, ya que los empleadores no pueden preguntar sobre el historial criminal, es menos probable que entrevisten a los candidatos negros e hispanos.

Los investigadores analizaron a hombres de baja calificación entre las edades de 25 a 34 años y determinaron que “en las áreas de ban-the-box ... es menos probable que los empleadores entrevisten a hombres negros jóvenes y de baja calificación porque esos grupos tienen más probabilidades de incluir ex delincuentes. En cambio, se centran en contratar grupos formados por hombres que creen que tienen menos probabilidades de haber ido a prisión."

Entonces, si bien las leyes pueden ayudar a los convictos reales, pueden afectar negativamente a los hombres negros de baja calificación que no tienen antecedentes penales.

¿Cuándo puedes preguntar sobre el historial criminal de una persona??

En todos los estados, puede preguntar sobre las condenas por delitos graves antes de contratar a un empleado. La legislación de ban-the-box solo le impide preguntar sobre el historial penal antes de estar listo para hacer una oferta. Cuando esté listo para hacer una oferta, puede hacer una verificación de antecedentes que implica preguntar sobre cualquier convicción.

¿Puede rechazar a un solicitante debido a un historial penal??

La respuesta a esta pregunta es a veces. Algunas convicciones le impiden tener ciertos tipos de trabajos por completo. Por ejemplo, si ejecuta una guardería, puede y debe rechazar los abusadores sexuales infantiles condenados. Esa es una decisión fácil. En otras áreas, la decisión no está tan cortada y seca.

Rechazar a las personas basadas en su historial penal puede violar la Ley de Derechos Civiles del Título VII de 1964. La comisión de igualdad de oportunidades de empleo dice que hay dos puntos clave al considerar cómo tratar a los candidatos de trabajo condenados. Ellos dicen:

1. El Título VII prohíbe a los empleadores tratar a personas con antecedentes penales similares de manera diferente debido a su raza, origen nacional u otra característica protegida por el título VII (que incluye color, sexo y religión).
2. El Título VII prohíbe a los empleadores usar políticas o prácticas que detecten personas en función de la información de antecedentes penales si pertenecen significativamente a las personas protegidas por el Título VII como los afroamericanos e hispanos; Y no ayudan al empleador a decidir con precisión si es probable que la persona sea un empleado responsable, confiable o seguro.

La legislación que se conoce como "ban-the-box" es un intento de cumplir con la primera parte de esto (aunque no funciona), pero ¿qué pasa con la segunda parte?? Primero, no puede asumir que un arresto significa que una persona cometió un delito que descalificaría a la persona del trabajo.

Si su candidato tiene una condena, puede considerar que cometieron el delito del que fueron condenados. Si simplemente hay un arresto, puede usarlo para comenzar una consulta sobre si la persona debe ser descalificada o no.

¿Cómo se determina si contratar a un candidato con antecedentes penales??

Pero, ¿cómo determina si es probable que la persona condenada "sea un empleado responsable, confiable o seguro"? Eso variará según las leyes estatales, pero aquí hay algunas pautas generales.

• Tratar a las personas de diferentes razas y géneros lo mismo. Si continúa y contrata a un hombre blanco con una condena por drogas porque era "solo una indiscreción juvenil" y luego rechazó a un hombre negro con una condena similar que está violando la ley.
• ¿Cuánto tiempo ha pasado desde la condena?? Si el candidato de trabajo tiene una condena por robar en tiendas de hace seis meses, puede argumentar un fuerte argumento de que este no es un individuo confiable. Sin embargo, si esa condena ocurriera hace 20 años, y se han producido condenas sin repetición, no tanto.
• ¿Cómo se relaciona la condena con el trabajo?? Puede rechazar a una persona que malversó a un empleador anterior como el contralor de su empresa, pero probablemente no para un trabajo como paisajista sin acceso a fondos.
• ¿Le diste al candidato la oportunidad de explicarse a sí mismo?? Si un candidato tiene una convicción de que usted dice que lo descalifica para el puesto, la EEOC requiere que le dé a la persona la oportunidad de "demostrar que la exclusión no debe aplicarse debido a sus circunstancias particulares."Esto significa que tendrá que sentarse y escuchar lo que el candidato tiene que decir y tal vez recopilar información adicional.

Siempre consulte con su abogado sobre la contratación de empleados con antecedentes penales

Si desea rechazar un candidato de trabajo basado en una condena, antes de hacerlo, consulte con su abogado de derecho laboral. Debido a que las leyes estatales e incluso locales pueden variar considerablemente, no puede emitir juicios generalizados sobre lo que cree que es mejor para su negocio. Debe asegurarse de haber seguido la ley con precisión y que no está violando el Título VII de ninguna manera.

Muchas empresas se saltan consultando con sus abogados porque esa discusión cuesta dinero. Pero, es considerablemente más barato pagar una consulta inicial que tener que pagar la demanda resultante. Recuerde, incluso las demandas que gana son increíblemente caras de litigar.

Para trabajos con licencias estatales, use los procedimientos de licencia como sus directrices. Si la agencia de licencias permite que la persona tenga una licencia con esa condena en particular, lo más probable es que (consultar con su abogado) no considere rechazar al candidato debido a esa condena.

Al intentar decidir cómo desea dar forma a su política con respecto a los delincuentes condenados, considere la verdadera naturaleza de su negocio. ¿Su negocio requiere santos reales o son lo suficientemente humanos normales?? 

La información contenida en este artículo no es asesoramiento fiscal o legal y no es un sustituto de dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y la información en este artículo puede no reflejar las leyes de su propio estado o los cambios más recientes en la ley. Para obtener asesoramiento fiscal o legal actual, consulte con un contador o un abogado.