Lo que todo gerente necesita saber sobre la planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso por el cual una organización asegura que los empleados sean reclutados y desarrollados para cumplir cada papel clave dentro de la empresa. En este proceso, se asegura de que nunca tendrá un rol clave abierto para el que no esté preparado otro empleado. Esto también es significativo a medida que desarrolla la fuerza de su banco de talento dentro de su organización.

Claro, tendrá una situación ocasional para la cual no está preparado, pero para la gran mayoría del movimiento de los empleados, su plan de sucesión está en su lugar. Habrá tenido un proceso sistemático para preparar a los empleados para completar roles clave a medida que quedan vacantes.

Importancia de reclutar

A través de su proceso de planificación de sucesión, recluta empleados superiores, desarrolla sus conocimientos, habilidades y habilidades, y los prepara para el avance o la promoción en roles cada vez más desafiantes en su organización.

La preparación para el próximo papel del empleado también puede incluir transferencias a diferentes trabajos o departamentos y sombreado en el trabajo, por lo que el empleado tiene la oportunidad de observar varios trabajos en acción.

La búsqueda activa de la planificación de la sucesión asegura que los empleados estén constantemente desarrollados para cumplir con cada papel necesario en su organización. A medida que su organización se expande, pierde empleados clave, ofrece oportunidades de trabajo promocionales y aumenta las ventas, su planificación de sucesión garantiza que tenga empleados listos para la mano y esperando para cumplir los nuevos roles.

Quién necesita planificación de sucesión?

Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, necesitan planificación de sucesión. Si bien es menos probable que tenga sucesores potenciales para cada papel en una compañía de diez personas, puede entrenar mínimamente.

La capacitación cruzada asegura que los empleados estén preparados para cuidar el trabajo clave cuando el empleado renuncia. Esto evita las responsabilidades de caer a través de las grietas. Esto mantendrá la misión en camino si un empleado clave se va. No es tan efectivo como tener un empleado totalmente capacitado, pero eso no siempre es posible para cada papel.

Roleos de sucesión

Muchas empresas no han introducido el concepto de planificación de la sucesión en sus organizaciones. Otros planean de manera informal y verbalmente la sucesión de roles clave. Según este tipo de proceso, por ejemplo, Eric se identifica como el jugador más fuerte en el equipo de Mary, por lo que es probable que tenga éxito a Mary cuando sea ascendida o se va.

En otras conversaciones, los equipos de liderazgo senior presentan los nombres de los empleados que creen que son jugadores fuertes con un gran potencial en sus organizaciones. Esto ayuda a otros líderes superiores a saber quién está disponible para una posible promoción o reasignación cuando buscan un empleado para desempeñar un papel clave.

La ventaja de un sistema más formalizado es que la organización exhibe más compromiso con mentor y desarrollar al empleado para que estén listos para hacerse cargo de. En el ejemplo anterior de Eric asumiendo el papel de Mary si se va o es promovida, desarrollar sus habilidades es una prioridad.

Organizalmente, permite a todos los gerentes saber quiénes son los empleados clave en todas las áreas de la organización. Esto les permite considerar jugadores fuertes cuando se abre cualquier papel clave.

Ventajas para los empleados

Los empleados que saben que el próximo rol les espera recibe un impulso a la autoestima y a la autoestima. Esto mejora su eficacia y valor como empleado. Conocer los planes de la organización para su próxima oportunidad potencial y que hay una sola reflexión de su deseo de desarrollo profesional y oportunidades profesionales. Este desarrollo es una de las áreas que los empleados quieren más de sus empleadores.

Puede identificar las habilidades, la experiencia y las oportunidades de desarrollo necesarias para ayudar al empleado a prepararse para la progresión cuando aparezca la próxima oportunidad de trabajo. El empleado se beneficia de la capacidad de trabajar con su gerente o supervisor para asegurarse de que el empleado tenga un plan profesional que los mueva en la dirección de su próxima oportunidad. Esta persona es clave para la capacidad de un empleado para obtener la experiencia y la educación necesaria para el progreso profesional.

El valor del empleado se comparte con el resto de la organización para que si surge una oportunidad, los gerentes pueden considerar al empleado para desempeñar el papel. En un sistema informal, los gerentes de la organización en toda la organización pueden no conocer el valor del empleado y sus habilidades. (Incluso si el gerente actual ha compartido esta información, en un mundo ocupado es difícil de recordar.)

Ventajas para los empleadores

Confías en el personal para llevar a cabo la misión y la visión y para lograr los objetivos de la organización. La pérdida de un empleado clave puede socavar su capacidad para lograr estos objetivos importantes. Necesita empleados preparados para asumir los roles a medida que su empresa crece y expande sus ofertas y servicios. O su falta de empleados desarrollados obstaculizará sus planes de crecimiento.

La necesidad de tener a los empleados de reemplazo listos si decide promover a los empleados o rediseñar su organización le permite realizar los cambios necesarios sin ser obstaculizado por la falta de reemplazos. Esto también ayudará si le preocupa su capacidad de reclutar nuevos empleados que tengan un conjunto de habilidades específicas.

El informe de SHRM, "La escasez de habilidades globales", indica que el 75% de aquellos que tienen dificultades de reclutamiento dicen que hay una escasez de habilidades en los candidatos para las aperturas de trabajo. Además, el 83% de sus encuestados han tenido problemas para reclutar candidatos adecuados en 2018.

Se comparte el conocimiento sobre los empleados

El conocimiento sobre los empleados clave, calificados y contribuyentes se comparte con los gerentes de toda la organización. Esta información permite a los gerentes considerar el mayor número de candidatos para cualquier trabajo abierto. También enfatiza con sus empleados que su organización ofrece las oportunidades de desarrollo profesional que buscan.

Si bien predecir el futuro es difícil después del alto desempleo causado por los cierres y los bloqueos en 2020, sus empleados más antiguos estaban en proceso de retirarse. Están llevando consigo 30-40 años de conocimiento, experiencia, relaciones laborales e información.

Pero, curiosamente, esta tendencia parecía haber cambiado en 2018 cuando TLR Analytics informó que "de los 2.9 millones de empleos adquiridos durante el año, casi la mitad, el 49%, provenían de trabajadores de 55 años o más, más del doble de su participación en la fuerza laboral."

Avanzando, estas tendencias pueden cambiar o no. Sin embargo, los empleadores que han adoptado un sistema efectivo de planificación de sucesión estarán preparados para cualquier entorno de reclutamiento.

Según SHRM, "la investigación sobre la preparación para una fuerza laboral envejecida ha encontrado que menos del 40% de los profesionales de recursos humanos dijeron que sus empleadores estaban analizando el impacto de los trabajadores mayores de 55 años dejando a sus organizaciones en los próximos 10 años." 

Quieres capturar ese conocimiento antes de que salga de tu puerta. La planificación de sucesión efectiva y proactiva deja a su organización bien preparada para todas las contingencias. La planificación exitosa de la sucesión construye la fuerza del banco.

Desarrollar empleados para la planificación de la sucesión

Para desarrollar los empleados que necesita para su plan de sucesión, puede utilizar prácticas como movimientos laterales, asignación a proyectos especiales, roles de liderazgo de equipo y oportunidades de capacitación y desarrollo internos y externos.

A través de su proceso de planificación de sucesión, también conserva empleados superiores porque aprecian el tiempo, la atención y el desarrollo que está invirtiendo en ellos. Los empleados están motivados y comprometidos cuando pueden ver una carrera profesional por su continuo crecimiento y desarrollo. Según SHRM, los empleados valoran el enriquecimiento laboral, la flexibilidad y el desarrollo profesional más de lo que valoran la seguridad laboral y la estabilidad.

Para realizar una planificación de sucesión efectiva en su organización, debe identificar los objetivos a largo plazo de la organización. Debe contratar personal superior.

La línea de fondo

Debe identificar y comprender las necesidades de desarrollo de sus empleados. Debe asegurarse de que todos los empleados clave comprendan sus trayectoria profesional y los roles que se están desarrollando para llenar. Debe centrar los recursos en la retención clave de los empleados. Debe conocer las tendencias de empleo en su área para conocer los roles que tendrá dificultades para llenar externamente.