¿Qué hacen los grandes gerentes de manera diferente?

Los grandes gerentes rompen todas las reglas percibidas como sabiduría convencional al tratar con la selección, la motivación y el desarrollo del personal. Entonces el estado Marcus Buckingham y Curt Coffman en Primero, rompa todas las reglas: lo que hacen los mejores gerentes del mundo de manera diferente, Un libro que presenta los hallazgos de Gallup Press '(Gallup, Inc.) Entrevistas con más de 80,000 gerentes exitosos.

El resultado más impresionante de los hallazgos en gerentes exitosos es que cada gran gerente se identificó en función de los resultados de rendimiento que produjeron en su organización.

Además, el papel de la información de gestión y desarrollo de recursos humanos del libro se amplía con ejemplos y recomendaciones específicas. Los profesionales y gerentes de recursos humanos pueden aplicar los hallazgos de la investigación para impulsar el éxito de su carrera administrativa.

Un nuevo enfoque para el desarrollo de recursos humanos

La información más comúnmente expresada durante las entrevistas con 80,000 gerentes desafía las creencias tradicionales de gestión y desarrollo de recursos humanos tradicionales. Miles de grandes gerentes declararon variaciones sobre esta creencia:

"La gente no cambia tanto. No pierdas el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Intenta dibujar lo que quedaba en. Eso es bastante difícil."

Las implicaciones de esta visión para la capacitación y el desarrollo del rendimiento son profundas. Alienta a construir sobre lo que las personas ya pueden hacer bien en lugar de tratar dedesarrollar sus habilidades y habilidades más débiles.

El proceso tradicional de mejora del rendimiento identifica áreas específicas, promedio y inferiores de rendimiento. Sugerencias de mejora, ya sea verbal o en un proceso de evaluación formal, se centran en desarrollar estas debilidades.

Lo que hacen los grandes gerentes es evaluar los talentos y habilidades de cada individuo. Luego proporcionan oportunidades de capacitación, coaching y desarrollo que ayudarán a la persona a aumentar estas habilidades. Compensan o manejan en torno a las debilidades de una persona.

Por ejemplo, si emplea a una persona que carece de habilidades de personas, pero tiene una gran cantidad de conocimiento del producto, un grupo diverso de miembros del personal puede formar un equipo de servicio al cliente que lo incluye. Otros empleados con excelentes habilidades de personas hacen que su debilidad sea menos evidente. Y, la organización puede capitalizar el conocimiento de su producto cuando se trata de problemas de calidad del producto.

¿Significa esto que los grandes gerentes nunca ayudan a las personas a mejorar sus habilidades, conocimientos o métodos inadecuados?? No, pero cambian su énfasis hacia las áreas en las que el empleado ya tiene talento, conocimiento y habilidades.

Cuatro trabajos vitales para grandes gerentes

Buckingham y Coffman identifican cuatro giros en enfoques convencionales que definen aún más las diferencias en las tácticas adoptadas por los gerentes.

• Seleccionar personas basadas en el talento.
• Al establecer las expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos.
• Al motivar a un individuo, concéntrese en sus fortalezas.
• Desarrollar un individuo y encontrar el trabajo adecuado para la persona.

Seleccionar personas basadas en el talento

Durante las entrevistas de Gallup, los gerentes declararon que seleccionaron miembros del personal en función del talento, en lugar de la experiencia, la educación o la inteligencia. Gallup definió los talentos al estudiar las competencias necesarias para lograr en 150 roles distintos. Los talentos que identificaron son:

• Turnching: un impulso para el logro, la necesidad de experiencia, un impulso para poner en acción las creencias
• Pensamiento: responsabilidad enfocada, disciplinada y personal
• Relacionar: Siente empatía, atenta a las diferencias individuales, la capacidad de persuadir

Los profesionales de recursos humanos pueden apoyar a los gerentes de línea de manera más efectiva si recomiendan métodos para identificar talentos. Las pruebas realistas y las entrevistas de comportamiento son algunos métodos que se pueden elegir. Al verificar los antecedentes, busque patrones de aplicación de talento. Si un candidato desarrolla cada nueva posición que haya obtenido desde cero, tiene una alta capacidad de aplicar su talento.

Establecer los resultados correctos para las expectativas de los empleados

Según Buckingham y Coffman, los excelentes gerentes ayudan a cada individuo a establecer metas y objetivos que sean congruentes con las necesidades de la organización.

Los excelentes gerentes ayudan a cada empleado a definir dos elementos:

• El resultado esperado de las metas y objetivos
• Su éxito al finalizar; luego se salen del camino

La mayoría del trabajo es realizado por personas que no están bajo la supervisión constante de un gerente. Dado este hecho, tiene sentido dejar que el empleado determine el camino correcto para caminar para lograr sus objetivos. Sin duda elegirán caminos que se basan en sus talentos únicos y su capacidad para contribuir.

Los profesionales de recursos humanos (HR) pueden apoyar este enfoque mediante gerentes de entrenamiento en estilos más participativos. Se pueden establecer sistemas de recompensa que reconocen a los gerentes que desarrollan las habilidades de los demás. RRHH debe promover el establecimiento de objetivos de toda la organización para impulsar el rendimiento.

Al motivar a un individuo, concéntrese en las fortalezas

Los gerentes deben apreciar la diversidad de las personas en su grupo de trabajo, el estado de Buckingham y Coffman. Reconocen que "ayudar a las personas a convertirse más en quienes ya son", mejor apoyará su crecimiento y éxito.

Como ejemplo, si un desafío es lo que anhela un empleado, asegúrese de que siempre tenga una tarea difícil y desafiante. Si su miembro del personal prefiere tareas de rutina, envíe un trabajo más repetitivo en su dirección. Si disfrutan de resolver problemas para las personas, pueden sobresalir en servicio de primera línea.

Encuentre el trabajo adecuado para cada persona

El trabajo de un gerente no es ayudar a cada individuo que supervise crecer. Su trabajo es mejorar el rendimiento. Para hacer esto, tienen que identificar si cada empleado está en el rol correcto.

Además, deben trabajar con cada persona para determinar qué significa mejorar en un rol y comprender cómo sus habilidades contribuyen al rendimiento dentro de la organización.

Para algunas personas, esto puede significar alcanzar una promoción; Para otros, podría significar expandir el trabajo actual. Tradicionalmente, la gente sentía que el único crecimiento en el lugar de trabajo era "arriba" la escala promocional.

Este método de pensamiento está desactualizado. Buckingham y Coffman afirman que deberías "crear héroes en cada papel."

Los gerentes no necesitan guiar a un empleado en la escalera proverbial, solo necesitan ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades y habilidades para la capacidad lateral, la capacidad de moverse lateralmente en los puestos o asumir tareas más expertas en su rol actual.

El profesional de recursos humanos debe mantener una comprensión profunda de las posiciones y necesidades en toda la organización, para ayudar a cada individuo a la experiencia del trabajo adecuado.

Familiarícese con los talentos y capacidades de cada persona en su organización. Mantenga una excelente documentación de pruebas, solicitudes de empleo, evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo de rendimiento.

Desarrollar un proceso de promoción y contratación que respalde colocar a las personas en posiciones que se ajustan. Establecer oportunidades de desarrollo profesional y planes de sucesión que enfatizan ser adecuados para el papel, en lugar de la experiencia y la longevidad en un papel.

Como profesional de recursos humanos, si puede ayudar a los gerentes y supervisores de su organización a comprender y aplicar estos conceptos, ayudará a crear una organización exitosa de personas contribuyentes fuertes y talentosas.