Qué esperar de un acuerdo de terminación injusta

Los empleadores están bajo escrutinio adicional en los últimos años cuando terminan los empleados, especialmente en los casos en que puede haber discriminación. Los empleados pueden alegar rápidamente la terminación injusta, lo que lleva a demandas largas y costosas.

Usar un abogado para una demanda por terminación injusta significa una mayor posibilidad de mayores montos de liquidación, pero también mayores costos.

¿Qué es la terminación injusta??

La terminación injusta es una situación en la que un empleador dispara a un empleado, y el empleador rompe una ley específica, viola la política pública o rompe los términos de un contrato de empleo o política de la empresa. Un acuerdo de terminación injusta es el resultado del proceso: la decisión del tribunal o un acuerdo extrajudicial.

Las principales razones por las que un empleado presenta un reclamo de terminación injusta son:

Acciones ilegales. Las razones ilegales son violaciones de la ley, a menudo leyes contra la discriminación. Los gobiernos federales, estatales y locales tienen estas leyes contra la discriminación.

El u.S. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en Empleo hace cumplir varias leyes contra la discriminación, que incluyen:

• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
• La Ley de Igualdad de Salud de 1963
• La Ley de Discriminación de la edad en el empleo de A1967
• Ley del Título I de los estadounidenses con discapacidades de 1990

Leyes federales contra la discriminación

Los estados y las localidades tienen leyes antidiscriminatorias similares, ver este artículo del Consejo Nacional de Legislaturas del Estado con una lista de leyes estatales contra la discriminación.

Violación de la política o contrato de la empresa. Por ejemplo, una empresa podría incluir algo en su manual de políticas o un contrato de trabajo que dice que un nuevo empleado tiene garantizado un período de prueba de 60 días. Si la compañía dispara a un empleado después de 30 días, probablemente se consideraría una violación porque la declaración de la compañía implica un contrato de 60 días.

Represalias. También es ilegal despedir a un empleado en represalia. A menudo, un empleador representa disparando a un empleado por ser un denunciante. Por ejemplo, un empleado informa a OSHA (la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional) sobre algo que la Compañía está haciendo que ponga en peligro a los empleados y a la empresa tomando represalias al despedir al empleado.Los empleadores tampoco pueden tomar represalias contra un empleado que presenta un reclamo de compensación de trabajadores.

¿Cuándo dispara a un empleado, no una terminación injusta??

Cuando se contrata a un empleado, generalmente se considera empleo en voluntad. Esta doctrina no está en una ley, pero se supone que los empleados y los empleados están en la relación voluntariamente y que cualquiera de las partes puede terminar la relación en cualquier momento. En otras palabras, el empleado no necesita una razón para irse y el empleador no necesita una razón para disparar.

Las excepciones al empleo, a voluntad, incluyen un contrato de trabajo o un contrato sindical. Algunos estados también reconocen los principios de la política pública de "causa justa" o "buena fe y trato justo" al considerar si alguien tiene un caso de terminación injusta.

Las empresas pueden hacer cosas que a los empleados no les gusta, pero estas no son razones para una demanda por terminación injusta. Por ejemplo, la injusticia, el favoritismo y los conflictos de personalidad no le interesan a un abogado en un caso.

¿Qué determina la cantidad de liquidación??

Si el empleado gana la demanda, los daños, los montos pagados al demandante (reclamante), se descubren entonces. Varios factores entran en juego aquí:

Cantidad de salarios y beneficios perdidos. Los salarios pagados al ex empleado de otras fuentes pueden deducirse de este monto, y también se pueden considerar los salarios futuros si el empleado ha sido restringido para obtener otros trabajos. El tribunal también analiza los costos al empleado de los beneficios de pérdidas, como la cobertura de atención médica y las contribuciones del plan de jubilación.

Se pueden calcular los montos por salarios y beneficios perdidos, en función de los registros del empleador. Pero otros factores también se consideran para establecer estos costos. Por ejemplo, al establecer una cantidad de salario perdido, el tribunal a menudo tiene en cuenta la voluntad o capacidad del empleado para solicitar otros trabajos.

Angustia emocional o angustia. Este factor es más difícil de determinar porque es difícil establecer una cantidad específica. Los efectos psicológicos de la discriminación, por ejemplo, pueden ser devastadores y a largo plazo. Si el empleado va a un psicólogo u otro profesional de la salud mental, estos costos pueden ayudar a determinar el valor para el acuerdo.

Daños punitivos. En algunos casos, las acciones de la empresa contra el empleado son especialmente escandalosas o intencionales. Un jurado generalmente establece estas cantidades como una forma de castigar el mal comportamiento de la empresa.

Costo de las demandas por terminación injusta

Costo para el ex empleado. Los honorarios legales son los mayores costos para un empleado que presenta un caso de terminación injusta contra un empleador. Dado que el empleado típico no tiene mucho dinero para un abogado, la tarifa puede estar en contingencia, lo que significa que el abogado no obtiene nada a menos que se gane el caso. Entonces el abogado obtiene un porcentaje del premio. Esta tarifa suele ser alrededor del 30% del monto del liquidación.

Si el abogado no quiere esperar el pago de contingencia, puede solicitar un retenedor o una combinación de un pequeño retenedor más una tarifa de contingencia.

Costo para el empleador. El mayor costo para las empresas para este tipo de caso son los honorarios de abogados. La compañía puede tener otros costos internos para el tiempo de los empleados involucrados en la demanda o que tienen que crear documentos y estimaciones de costos. Si la compañía tiene seguro de responsabilidad civil, la compañía de seguros generalmente se hace cargo del caso.

Los costos judiciales generalmente son pagados por el lado perdedor en la demanda por terminación injusta. Incluso si la demanda no llega a un juicio, esos costos aún deben pagarse. Varían según la complejidad del caso.

Uno que aquellos que consideran una demanda por terminación injusta que no consideran es el tiempo que tarda el caso en resolverse (generalmente varios años) y el costo mental, financiero y físico que asume a las partes.

Cómo se podría resolver una demanda por terminación injusta

La mayoría de las demandas por terminación injusta no implican un juicio porque se resuelven fuera de la corte. Eso sucede debido al alto costo en el tiempo y el dinero de ir a la corte y la imprevisibilidad del resultado. Los empleadores a menudo están ansiosos por establecerse debido a la publicidad adversa de una demanda pública. Eso no significa que no llevarán el caso a los tribunales si el empleado no está dispuesto a negociar.

En muchos casos, la compañía de seguros del empleador está involucrada y trabajan duro para que las partes acepten un acuerdo.